Незаконное увольнение трудовой кодекс. Что делать при незаконном увольнении с работы

Взаимоотношения между работодателем и сотрудниками – это всегда сложный процесс. Занимая определённую должность в компании, человек рассчитывает на получение стабильного заработка, социальных выплат, а также гарантию сохранения за собой рабочего места. Довольно часто происходит незаконное увольнение с работы по прихоти руководства, например: сокращение штата, неумение работника держать язык за зубами, личная ссора и другое. В любом случае, если увольнение происходит не по положенному действию ТК РФ, сотрудник может обратиться в суд.

Уважаемые посетители!

Наши статьи носят информационный характер о решении тех или иных юридических вопросов. Вместе с тем каждая ситуация индивидуальна.

Для решения конкретной задачи заполните форму ниже, либо задайте вопрос онлайн консультанту во всплывающем окне внизу или звоните по телефонам указанным на сайте.

Данная ситуация, хоть и часто встречаемая, но достаточно сложная, необходимо учесть много тонкостей, и самостоятельно решить ее вряд ли удастся. За помощью всегда можно обратиться в юридическую контору или к адвокату, которые знают, как урегулировать сложившееся положение.

Если нет времени посещать организации, а решение вопроса не приемлет отлагательств, можно воспользоваться круглосуточной консультацией юристов на сайте, достаточно задать свой вопрос в окошке, которое находится внизу страницы.

Что говорит закон

К незаконным увольнениям относятся:

когда в принудительной форме заставляют работника написать заявление об уходе;
когда заранее не оповестили о завершении деятельности компании;
при расторжении договора не выплачивают положенные денежные средства;
увольнение во время больничного, отпуска;
не приняты во внимание гарантии, предписанные законодательством.

Любое отстранение от должности должно осуществляться по обоюдному согласию, конечно, если со стороны сотрудника не было жестких нарушение порядка. За незаконное увольнение работника начальника привлекают к административной и материальной ответственности. На величину назначенных выплат будет влиять значимость нанесенного вреда.

Согласно законодательству есть категории граждан, которые не подлежат увольнению. Их нельзя оставить без рабочего места без веской причины:

женщины, ожидающие материнства;
матери-одиночки либо отцы, на воспитание которых дети до 14 лет;
матери, у которых есть дети до 3 лет;
опекуны детей-инвалидов;
если это единственный источник дохода в многодетной семье.

Права сотрудника

Не нашли ответ? Консультация юриста бесплатно!

Люди, устаиваясь на работу и попадая там в трудные ситуации, забывают, что помимо должностных обязанностей, у них также есть права. Причем эту прерогативу им диктует не работодатель, а законы РФ. Считая, что руководство и подчиненный находятся не в равных условиях, начальники зачастую выходят за границы правовых актов. Поэтому о своих возможностях всегда нужно помнить, ведь в 21 веке нет рабов.

Есть несколько оснований, подкрепленных статьей 81 ТК РФ, по которым возможно законное увольнение в одностороннем порядке:

прекращение деятельности компании;
сокращение штата;
нарушение трудовой дисциплины;
квалификационные знания работника не соответствуют должности и прочие.

Не многие люди, столкнувшись с подобным отношением, знают, куда обращаться при незаконном увольнении.

Инспекция труда

Первая инстанция куда можно жаловаться. Государственные работники, призванные следить и регулировать правовые отношения работодателя и сотрудника. Любое заявление гражданина, направленное к ним, является поводом для проверки фирмы. Результатом контроля могут стать:

составление акта нарушения и выписка административного штрафа;
восстановление работника в занимаемой им должности.

Обратиться к ним за помощью нужно не позднее 30 дней после получения трудовой книжки или подписания приказа.

Прокуратура

Незаконное увольнение не является уголовным и не подчиняется законам УК РФ, а считается административным правонарушением, поэтому процедура разбирательства в прокуратуре будет аналогична. Два основных отличия: расследование проводится тщательно с полноценным установлением наличия официального повода для аннулирования трудового договора, а также у заявителя есть возможность обратиться в дальнейшем в суд не самолично, а с помощью органов власти.

Подача иска в суд

В соответствии со статьей 392 ТК РФ каждый сотрудник имеет право решить любой трудовой спор в судебном порядке. Согласно ст. 393 ТК РФ физическое лицо освобождено от уплаты госпошлины при подаче иска в высшие органы для восстановления своих трудовых прав.

Обращение в судебную инстанцию – очень долгий и трудоемкий процесс, однако только таким образом можно добиться справедливости.

Нет смысла проходить этот этап самостоятельно, лучше прибегнуть к помощи юридически грамотного лица.

До обращения в суд необходимо собрать все имеющиеся документы, подтверждающие факт незаконного увольнения. Стоит оценить затраты, которые понесет заявитель на издержки, высчитать компенсации, на которые можно рассчитывать в случае выигрыша дела. Если начинать судебное разбирательство целесообразно, то необходимо писать заявление. Заявление нужно подавать аналогично в течение 30 дней, если нет уважительной причины, по которой у вас не получись это сделать ранее. Грамотное, безэмоциональное составление иска, в котором прописано все по существу, хороший залог удачного исхода.

На основании статьи 154 Гражданско-процессуального кодекса период судебного разбирательства составляет 1 месяц, но в действительности времени уйти может больше. Правовые последствия незаконного увольнения работника:

восстановление сотрудника на занимаемую им прежде должность, при этом подразумевается не только внесение новой записи в трудовую книгу, а отмена ранее составленного документа о расторжении договора. Составленный в произвольной форме новый приказ должен содержать данные суда, подпись сотрудника и дату его ознакомления;
при нежелании истца продолжать деятельность в фирме, может быть изменена формулировка причины увольнения;
перевод денежных выплат за время вынужденного прогула;
оплата все издержек, связанных с судебным процессом;
выплата морального ущерба.

Также при установлении факта данного нарушения в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ следует наложение на руководителя и фирму административного штрафа, а также отстранение от деятельности:

для должностных лиц - 1000-5000 руб.;
для ИП – 1000-5000 рублей или приостановка работы сроком на 3 месяца;
для ЮЛ - 30 000-50 000 рублей или остановка деятельности сроком на 3 месяца.

Что поможет в решении вопроса

Для подачи заявления в суд, прокуратуру или трудовую инспекцию недостаточно быть оскорблённым человеком, необходимо собрать все возможные доказательства своего незаконного увольнения. Что следует делать:

если работник еще продолжает деятельность, но знает, что будет уволен, для подтверждения нарушения прав, желательно произвести несколько записей (на мобильный телефон или диктофон) бесед с начальником с прямыми угрозами в отношении сотрудника уволить на незаконном основании;
необходимо сделать копии документов, которые якобы являются основанием для сокращения: приказ о вынесении выговора; объяснительная; акты о нарушениях; то есть любой документ, подтверждающий факт совершения дисциплинарного проступка;
статья 84.1 ТК Российской Федерации подтверждает право работника при увольнении потребовать копии любых документов, подтверждающих факт его трудовой деятельности: приказ о приеме на работу, приказ о назначении на должность, табель выхода на смену и другие имеющиеся;

Важно! Все необходимые сотруднику бумаги компания должна предоставить в течение рабочей недели. При отказе руководства в выдаче копий, необходимо потребовать письменный отказ, также подойдет запись разговора на диктофон, в заявлении дополнительно нужно указать, чтобы в процессе расследования суд сам запросил необходимые справки.

поиск и привлечение свидетелей на свою сторону;
трудовой договор. Имеется ввиду не копия, а ваш личный второй экземпляр, составленный при принятии на работу на занимаемую должность. В нем должны быть определены условия сотрудничества, и должна быть прописана оплата за труд.

Обратите внимание! В договоре о найме должна быть прописана реальная цифра зарплаты. В противном случае заявителю будет выдана такая оплата за вынужденный прогул, которая прописана в договоре, а не та, которую он получал ранее.

Выводы

Увольнение на незаконном основании – это всегда достаточно веский повод для обращения в государственные органы по защите прав. Не стоит молча глотать обиду, если причина отстранения от трудовой деятельности была надуманная либо увольнение было произведено не по законам РФ.

Что стоит помнить сотруднику:

нужно обязательно иметь свой экземпляр договора о работе, с обязательными подписями директора фирмы, а также с прописанной оплатой труда;
работодатель должен иметь весомую причину для аннулирования трудового договора в одностороннем порядке, но в любом случае должен заблаговременно уведомить об этом служащего;
если работника фирмы принуждают подать заявление об увольнении по собственному желанию или указывают в приказе ложную (недостаточную) причину отстранения от должности (несоблюдение дресс-кода либо корпоративной этики; фиктивное сокращение штата, которого в действительности не было), сотруднику не должен исполнять это требование. При наличии доказательств принудительного написания заявления, руководство организации привлекут к ответственности за незаконное увольнение работника;

При увольнении работника важно руководствоваться всеми правилами этой процедуры, обозначенными в Трудовом Кодексе (ТК) РФ. Их несоблюдение может привести к тому, что освобождение человека от занимаемой должности будет признано незаконным. А это чревато судебными тяжбами и финансовыми потерями.

Причины, увольнение по которым считается незаконным

Увольнение сотрудника работодателем будет считаться незаконным, если его причина не входит в список оснований, при которых допускается освобождение человека от занимаемой должности, или же процедура проведена с явными нарушениями (гл. 13 ТК РФ).

отсутствие заявления о прекращении трудовых отношений по собственному желанию работника;
формальное сокращение штата, переименования должности;
отсутствие постановления и зафиксированного факта непрохождения испытательного срока работником;
реорганизация предприятия (эта процедура не считается законным основанием увольнения беременных женщин или находящихся в декретном отпуске);
отсутствие фактов невыполнения должностных обязанностей сотрудником;
нахождение работника в отпуске по причине болезни.

Куда может пожаловаться сотрудник на работодателя и в какие сроки?

С целью обжалования незаконного увольнения работник может обратиться в следующие инстанции:

федеральная инспекция труда (ФИТ) – орган, который контролирует соблюдение норм Трудового кодекса;
прокуратура.

Согласно ТК РФ, срок обращения как в суд, так и в ФИТ или прокуратору из-за незаконного лишения рабочего места - 1 месяц со дня выдачи приказа об увольнении. Если сотрудник в своём иске приведёт убедительные доказательства того, что он не мог сделать это раньше, период может быть увеличен.

Незаконно уволив работника, будьте готовы к тому, что он обратится в трудовую инспекцию или прокуратуру

Если работник подаёт заявление в федеральную инспекцию, то в течение месяца предприятие может посетить её представитель для проверки соблюдения трудового законодательства. После этого он, согласно ст. 357 ТК РФ, выдаёт несколько типов предписаний:

о восстановлении работника в должности;
об устранении других нарушений норм ТК и законодательства в целом.

Кроме того, инспектор имеет все основания составить протокол об административном правонарушении. Однако он не будет:

допрашивать сотрудников;
проверять факт реорганизации;
определять истинные причины увольнения;
устанавливать факт прогула.

Акт, составленный инспектором, считается официальным документом. На его основании увольнение может быть признано незаконным. Предписания и процесс проверки работодателю допускается оспорить в суде.

Что касается прокуратуры, то её возможности аналогичны ФИТ. Она, как правило, проводит проверку процедуры освобождения работника от занимаемой должности в течение месяца. Если прокуратурой обнаружен факт незаконного увольнения, то она высылает протест. Такое решение также не запрещается обжаловать.

Необходимо помнить, что суд не отменяет сам факт увольнения или какие-либо нюансы разрыва трудовых взаимоотношений

В суде (иски о незаконном лишении работы рассматривает районный) могут быть допрошены свидетели, проведён анализ не только формальностей процедуры увольнения, но и истинных причин. На основании этого орган вправе принять следующие решения:

изменение причины увольнения, если в ходе следствия доказано, что человек не совершал определённых действий, которые привели к этому;
взыскание материальной компенсации морального ущерба;
взыскание среднемесячного заработка за лишение возможности трудиться (если суд признал увольнение незаконным, то период, в течение которого человек не посещал место работы, считается вынужденным прогулом и оплачивается);
восстановление сотрудника в должности.

Возможные последствия: чем грозит руководителю неправомерное лишение человека работы?

Если увольнение сотрудника будет признано незаконным, то работодателя может ждать:

штраф или дисквалификация;
необходимость выплаты сотруднику всех необходимых компенсаций (в том числе средств, потраченных на расходы, связанные с судебным производством);
вынужденное восстановление работника в должности.

Восстановление работника в должности (по решению суда)

Восстановление в должности оформляется соответствующим приказом

Работодатель обязан восстановить сотрудника в должности, которую он занимал до увольнения, при получении соответствующего судебного решения. Однако это невозможно в том случае, если предприятие ликвидировано.

Процедура восстановления состоит из нескольких этапов:

Возмещение работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.
Выдача соответствующего приказа.
Выход сотрудника на работу.

В трудовую книжку работника обязательно должна быть занесена отметка о том, что запись об увольнении недействительна, произведено восстановление в должности.

Не забудьте сделать запись в трудовой книжке работника после составления приказа о восстановлении в должности

Материальная и другая ответственность

Если увольнение признано незаконным, то в течение 92 суток работодатель должен заплатить штраф в размере 1000–5000 рублей (для юридического лица - 30000–50000 рублей). Кроме того, в некоторых случаях предусмотрена дисквалификация юридического лица или индивидуального предпринимателя на срок от 1 до 3 лет.

Компенсации за вынужденный прогул и прочее

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель должен возместить сотруднику заработную плату за дни вынужденного прогула. Расчёт достаточно прост: если ставка фиксированная, то стоимость одного дня занятости умножается на количество дней, в течение которых человек не занимал должность. При этом учитывается период с даты выдачи приказа об увольнении до дня оформления аналогичного документа о восстановлении.

Согласно ст. 394 ТК РФ, подлежит компенсации и моральный вред, причинённый сотруднику незаконными действиями работодателя. Все свидетельства, доказывающие физические или психические страдания, должны быть оформлены врачом и занесены в медицинскую карту. Именно от их степени тяжести и будет зависеть сумма выплаты.

Ещё один вид компенсаций - возмещение работнику затрат, связанных с судебным производством. Как правило, они включают в себя расходы на услуги юристов или адвокатов, которые представляют сотрудника в суде и помогают с оформлением соответствующей документации.

Как минимизировать потери после подачи сотрудником искового заявления?

Можно попробовать договориться с незаконно уволенным сотрудником, если отношения с ним позволяют это сделать

Как показывает практика, дела о незаконных увольнениях, официально признанных контролирующими органами, часто выигрывает истец, после чего работодатель оплачивает все судебные затраты. Таким образом, издав приказ о восстановлении сотрудника в должности в день подачи им иска, можно значительно сократить возможные финансовые потери. Дальнейшее делопроизводство зависит от работника. Ещё один способ урегулирования ситуации - заключение мирового соглашения.

Судебная практика

Если не были допущены грубые нарушения (задержка или невыдача заработной платы, увольнение без уведомления и так далее), то можно рассчитывать на то, что суд примет сторону работодателя. Однако в случае неправомерного освобождения от должности человека из малозащищённых слоёв населения (матери-одиночки, многодетной женщины, лица, воспитывающего ребёнка-инвалида, и так далее), решение обычно принимается в пользу истца.

Максимальным наказанием для работодателя в том случае, если сотруднику не был нанесён физический ущерб здоровью, обычно становится штраф или денежная компенсация как материального, так и морального ущерба.

Если работник считает, что его незаконно уволили, ничто не мешает ему обратиться в несколько инстанций. Выданные предписания допускается обжаловать в судебном порядке. Однако при решении в пользу истца сотрудник может рассчитывать на восстановление в должности и возмещение ущербов.

Одного или нескольких работников, а также общая процедура увольнения. Вероятно, именно поэтому работодатели зачастую достаточно просто относятся к данной процедуре, а порой и безответственно. Тем не менее, для работника достаточно поверхностных знаний о своих трудовых правах, чтобы решиться оспорить неверно проведенную процедуру увольнения и доказать незаконность действий работодателя. Впоследствии, несоблюдение законодательных норм может привести к трудовому спору и иным нижеперечисленным негативным последствиям.

Правовые последствия незаконного увольнения работника

Увольнение, произведенное с нарушением предусмотренного Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ) порядка, производимого по инициативе работодателя или увольнение при отсутствии законного повода, признается незаконным. При этом, даже если повод действительно законный, грубое нарушение самой процедуры со стороны работодателя может привести к восстановлению работника на его рабочем месте. Таким образом, получив хоть один факт несоответствия предусмотренной ТК РФ процедуры увольнения, работник может в течении 30 дней после того, как его права были нарушены (или он узнал об имеющемся нарушении, например, получив на руки трудовую книгу с неверной формулировкой) обратиться в трудовую инспекцию, или в суд.

Несмотря на месячный срок, который дается работнику действующим трудовым законодательством для обращения в суд, срок обращения с жалобой в инспекцию труда не установлен предельно, а значит, пожаловаться на незаконные действия бывший работник может спустя год и более. Тем не менее, полномочия инспекторов позволяют выдать работодателю предписание, которое последний может обжаловать через суд, где имеет смысл обращать внимание на пропуск срока спора.

По результатам рассмотрения вопроса судом или инспекцией могут быть удовлетворены следующие требования работника:

восстановление на прежней работе;
выплата компенсации (средней зарплаты) за время вынужденного прогула;
восстановление непрерывного стажа, включая вынужденный прогул;
денежная компенсация в качестве возмещения морального вреда;
изменение формулировки записи или же даты, внесенных в трудовую книжку работника.

Кроме того, независимо от требований работника, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за незаконное увольнение работника, которую предусматривает статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Для индивидуальных предпринимателей сумма административного штрафа может составить 1-5 тысяч рублей, для юридических лиц - 30-50 тысяч рублей, а если подобное административное правонарушение уже совершалось ранее, за повторное правонарушение штраф может быть существенно увеличен: 10-20 тысяч для предпринимателей и 50-70 тысяч рублей для юридических лиц.

Следует отдельно отметить нюанс, который может возникнуть при желании работника восстановиться на предыдущем рабочем месте. Нередки ситуации, когда на должность уволенного работника уже принят новый сотрудник, в такой ситуации работодателю нужно будет решить - может ли он оставить обоих работников, или же вынужден попрощаться с новым, которого придется в свою очередь уволить по ст.83.1.2 - в связи с обстоятельствами, не зависящими от сторон, а именно, в связи с восстановлением работника, ранее выполнявшего данную работу. В том случае, если работодатель не хочет терять нового сотрудника, он может предложить как восстановленному работнику, так и новому, перевод на иную работу, которая имеется на предприятии и может подойти данному сотруднику. При наличии согласия старого или нового работника, удастся трудоустроить обоих.

Если после необоснованного увольнения работника и до момента его восстановления в должности организация была ликвидирована, работник будет считаться уволенным по ст.81.1 ТК РФ, соответственно, он будет, как и остальные сотрудники, из-за ликвидации иметь право на выходное пособие и иные, предусмотренные законом гарантии.

Со дня вступления в силу решения о восстановлении работника на его предыдущей должности, такой работник вновь вступает в трудовые отношения с прежним работодателем в полную силу. И даже если он пока не приступил к работе, он уже может воспользоваться правом на пособие по временной нетрудоспособности и иными гарантиями, предусмотренными ТК РФ для работников. В том же случае, если работник не хочет возобновления трудовых отношений с уволившим его работодателем, но потребовал денежной и моральной компенсаций ущерба, работодателю устанавливается конкретный срок для проведения указанных выплат. При нарушении установленного срока выплат ему также может грозить уплата процентов в размере от одной трехсотой действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от общей невыплаченной суммы, причем проценты причитаются с работодателя даже тогда, когда в задержке выплат нет его вины.

Порядок увольнения работников

Самым важным правилом, которое должно соблюдаться работодателем при проведении процедуры увольнения, является наличие законного основания, исходя из которого производится увольнение. Согласно ТК РФ, кроме случаев ликвидации организации и сокращения численности работников, законными признаются следующие основания для расторжения трудового договора работодателем:

недостаточная квалификация работника;
неисполнение работником, уже имеющим дисциплинарное взыскание, трудовых обязанностей без уважительных причин, совершенное неоднократно;
грубое разовое нарушение трудовых обязанностей;
на протяжении 1 рабочего дня без уважительных причин;
отсутствие без уважительных причин на работе более 4х часов суммарно за один рабочий день;
приход на работу в состоянии опьянения;
разглашение конфиденциальной рабочей информации;
хищение, растрата, воровство, а также повреждение или уничтожение имущества на рабочем месте;
грубое нарушение норм охраны труда;
утрата доверия в связи с действиями работника, работающего непосредственно с материальными или товарными ценностями организации;
предоставление подложных документов при приеме на работу;
иные основания, упомянутые в ст.81 ТК РФ.

Применение каждого из вышеперечисленных оснований увольнения должно подкрепляться общей, предусмотренной законом процедурой, а также может требовать особый порядок увольнения, в зависимости от основания. Что касается общего порядка, он подробно рассмотрен статьей 84.1, где описана обязательная для всех процедура оформления увольнения. К общему порядку также можно отнести установленные законом гарантии отдельным категориям работников, а также преимущественное право остаться на работе при сокращении или ликвидации.

К первым вышеуказанным категориям, не подлежащим увольнению, традиционно относятся беременные женщины, женщины с детьми до 3х лет, одинокие матери с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет. Кроме того, нельзя увольнять работников, которые пребывают в отпуске или временно нетрудоспособны. Существуют также категории работников, увольнение которых происходит только при участии третьей стороны - например, несовершеннолетние работники могут быть уволены лишь при условии согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних, а члены профсоюза - лишь при условии мотивированного мнения профсоюзного органа.

Другим важным моментом является обязательное документальное подтверждение причины увольнения. работника не устанавливается на глаз, ее определяет аттестационная комиссия, при этом работодатель обязан предложить такому работнику все имеющиеся у него вакансии, подходящие под квалификацию работника, при их наличии. Увольнение в данном случае происходит при условии:

невозможности перевода в связи с отсутствием подходящих вакансий;
отказа работника от перевода на иную вакансию.

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2044 года N 2 содержит также дополнительные требования к работодателю, по инициативе которого происходит увольнение в связи с вышеперечисленными причинами. Например, касательно недостаточной квалификации Постановление уточняет необходимость работодателю предоставить письменные свидетельства, которые подтвердят невозможность перевода или отказ от него работника.

Точно такое же правило наличия документального свидетельства работает и для всех остальных вышеперечисленных оснований для увольнения. В случае с появлением на работе в состоянии опьянения (как алкогольного, так и наркотического или токсического), сперва потребуется медицинское освидетельствование, а при неисполнении трудовых обязанностей без уважительных на то причин важно, чтобы к данному работнику ранее уже применялось дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено в момент неисполнения обязанностей. Так или иначе, при рассмотрении дел о незаконном увольнении работника, именно работодателю в качестве ответчика предстоит доказать, что повод для увольнения вполне законный и он действительно имел место, о чем нужно предоставить имеющиеся доказательства. Кроме того, формулировка записи об увольнении в трудовой книге должна строго соответствовать ТК РФ.

Когда увольнение считается незаконным? Каков порядок обращения в суд при незаконном увольнении? Есть ли шансы восстановиться на работе и получить компенсацию за вынужденный прогул? Наличие необходимых знаний трудового законодательства, возможно, поможет не только защитить свои права при незаконном увольнении, но и избежать этой неприятной ситуации, от которой никто не застрахован.

Что понимается под незаконным увольнением?

Любое увольнение работника без его согласия по иным основаниям или с нарушением установленного порядка и будет являться незаконным.

Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при увольнении:

Увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;

Увольнение по основанию, которое не имело место в действительности;

Указание иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;

Увольнение без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);

Невыплата уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;

Увольнение с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;

Нарушение порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;

Увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;

Увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

Очень часто работодатель производит увольнение по своей инициативе, но предлагает работнику написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Если на самом деле имел место дисциплинарный поступок или увольнение производится по другим порочащим мотивам, на такую запись в трудовой книжке возможно имеет смысл согласиться. Но если увольнение производится по явно незаконным основаниям, не нужно соглашаться на такой вариант. С такой формулировкой оснований расторжения трудового договора вы существенно уменьшаете вероятность судебной защиты ваших прав. И, хотя, при рассмотрении таких дел суды должны тщательно проверять мотивы, послужившие поводом к подаче заявления об увольнении, и, установив, что работодатель вынудил работника подать заявление об уходе с работы, суд должен признать увольнение незаконным, доказать такое принуждение будет крайне трудно.

Большое количество нарушений трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя связано с рядом факторов, к которым можно отнести: юридическую неграмотность должностных лиц, принимающих те или иные решения от имени работодателя; отсутствие юриста (юридической службы на предприятии), недостаточное знание работниками своих прав.

Где обжаловать незаконное увольнение?

На сегодняшний день почти единственный вариант - обращение в суд.

Можно также обратиться с жалобой к государственному инспектору по труду. Эти должностные лица имеют право производить проверки соблюдения законодательства о труде, выдавать работодателю обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений, привлекать нарушителей к ответственности. Но для восстановления на работе, а тем более для взыскания заработной платы и (или) компенсации морального вреда, в случае, если работодатель не признает свои действия незаконными, вам будет рекомендовано обратиться в суд.

Немалое число трудовых споров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Эффективная судебная защита трудовых прав работников вполне возможна, особенно при наличии необходимых знаний. Имеющиеся в этом деле недостатки препятствуют успешному осуществлению судами государственной защиты прав и интересов граждан. Но в любом случае защищать свои права нужно.

Подготовка к обращению в суд

Прежде чем обращаться в суд, вам надо основательно подготовиться.

Еще при приеме на работу с вами должны были заключить трудовой договор. Однако, не все работодатели выдают работнику экземпляр заключенного трудового договора. Наличие на руках трудового договора с указанным в нем реальным размером зарплаты очень желательно. Требуйте от работодателя заключения договора и выдачи вам его экземпляра заблаговременно. В момент увольнения это будет сделать трудно.

В вашей трудовой книжке (если она у вас имеется) должны быть сделаны записи о приеме и увольнении.

Если договора на руках у вас нет, потребуйте у работодателя выдачи справки о размере вашей заработной платы за период работы. Для чего это нужно? Этот размер понадобится для расчета при взыскании невыплаченной заработной платы и оплаты за время вынужденного прогула при восстановлении на работе. А если он нигде не будет отражен, то будет установлен со слов работодателя, сославшегося на данные своей отчетности. Поэтому не исключено, что реально получая значительную сумму, вы сможете взыскать только установленный минимальный размер заработной платы, поскольку именно эта сумма проводилась по документам.

Даже если, ваш прием на работу не был документально зафиксирован, фактический допуск к работе подтверждает заключение индивидуального трудового договора. При этом не исключена возможность, что, если ваш прием на работу совсем не был оформлен, работодатель заявит о том, что вы у него никогда не работали, и он вообще видит вас впервые. Это еще раз говорит о том, что о документах, подтверждающих прием на работу и размер заработка, необходимо позаботиться заранее.

До предъявления иска следует определиться с вашими требованиями к работодателю: восстановление на работе, оплата за время вынужденного прогула, выплата задолженности по заработной плате, изменение записи в трудовой книжке, возмещение морального вреда.

Предъявление и рассмотрение иска о восстановлении на работе

По общему правилу иск подается в районный (городской) суд по месту нахождения ответчика - то есть работодателя. Однако, иски работников по трудовым спорам могут предъявляться также по месту жительства истца.

К заявлению прилагаются необходимые для обоснования иска документы: копии индивидуального трудового договора, трудовой книжки, приказов (распоряжений) работодателя о приеме, увольнении или наложении на работника дисциплинарного взыскания, справки о заработке и любые другие, которые подтверждают факт вашей работы, увольнения, заработка.

Суд должен разрешить спор в соответствии с обстоятельствами дела и законодательством.

При рассмотрении спора суд выслушивает стороны, других участников процесса, анализирует имеющиеся в деле материалы. Суд может по вашему ходатайству вызывать свидетелей, приглашать специалистов, экспертов, затребовать у вас или у работодателя необходимые для правильного разрешения дела документы.

В процессе разбирательства дела в суде вы можете изменить свои исковые требования, увеличить или уменьшить их, изменить предмет, основания иска, отказаться от иска. Нередко рассмотрение таких дел заканчивается заключением между сторонами мирового соглашения. Но внимательно отнеситесь к предложенным работодателем условиям мирового соглашения. Будучи заключенным, такое соглашение лишает вас права на повторное обращение в суд с тем же иском.

При рассмотрении трудового спора сторонами в судебном процессе по этому спору выступают работник и организация (индивидуальный предприниматель), а не руководитель (директор, управляющий и т.п.), хотя эти лица могут совпадать.

Работник, возбудивший трудовой спор в суде, является истцом, а организация (в лице ее представителя), оспаривающая требования работника, - ответчиком.

Обращаясь за судебной защитой, вы можете рассчитывать, на восстановление нарушенного права, а также на компенсацию среднего заработка за период вынужденного прогула.

В случае незаконного увольнения работника в целях восстановления нарушенного права возможно либо собственно восстановление на работе в прежней должности, либо, в случае признания увольнения незаконным, изменение формулировки увольнения.

Обращаясь в суд, вы, наверное, предполагаете, что вряд ли в случае вашего восстановления в судебном порядке на прежнем рабочем месте для вас будут созданы благоприятные моральные условия для осуществления трудовой деятельности. Чаще всего, восстановленный в судебном порядке работник в последующем увольняется по собственному желанию, проработав после восстановления непродолжительное время.

Если иск работника удовлетворен, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с работодателя.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе.

При удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, суды должны в резолютивной части решения определять сумму, подлежащую взысканию, а также сумму судебных расходов и указывать о немедленном исполнении решения. Поскольку законом предусмотрена оплата за время вынужденного прогула только за шесть месяцев, откладывать подачу иска не стоит.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству суд, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причины увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона. Если неправильная или не соответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, суд одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

По просьбе работника суд может ограничиваться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Бывают случаи, когда восстановление работника на прежней работе невозможно вследствие ликвидации юридического лица или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. В этом случае суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула.

Законодательство признает возможным возмещение незаконно уволенному работнику не только материального, но и морального вреда. При наличии соответствующего требования работника, установив, что незаконным увольнением работнику причинен моральный вред, суд должен взыскать этот вред с ответчика. Размер возмещения каждый раз определяется судом, исходя из обстоятельств дела. Критерием определения размера компенсации морального вреда является степень нравственных и физических страданий пострадавшего, а также степень вины нарушителя. На практике суды ограничиваются взысканием компенсации морального вреда в небольшом размере.

Исполнение судебного решения

Трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, а именно реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатой присужденных работнику денег и т.д.).