Принцип признания незаконными условий договоров о труде, ухудшающие правовое положение работников. Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. Факторы дифференциации Единство правового регулирования труда
Дифференциация в правовом регулировании труда дифференциация трудового права проводится по следующим учитываемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам основаниям: а вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращенное рабочее время дополнительные отпуска повышенная оплата труда; б климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей; в физиологические особенности женского организма его материнская функция.
Поделитесь работой в социальных сетях
Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск
29) Единство и дифференциация (различие) правового регулирования
труда. Единство трудового права отражается в его
общих конституционных принципах, в единых основных трудовых
правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК) и работодателей
(ст. 22 ТК), в общих положениях гл. I ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся
на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников,
где бы и кем бы они ни работали.
и означает распространение ее на всех работников. Термин «специальная
норма» отражает дифференциацию (т. е. различие) в
правовом регулировании труда некоторых категорий работников.
Дифференциация в правовом регулировании труда (дифференциация
трудового права) проводится по следующим учитываемым
законодателем при нормотворчестве устойчивым шести
факторам (основаниям):
а) вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены
сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная
оплата труда;
б) климатические условия Крайнего Севера и приравненных
к нему местностей;
в) физиологические особенности женского организма, его материнская
функция. Принимается во внимание возрастающая социальная
роль матери в воспитании малолетних детей. Стали
учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии
с Конвенцией МОТ № 156 (1981 г.) «О равном обращении
и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся
г) психофизиологические особенности неокрепшего организма
и характер подростков, необходимость продолжения ими образования
без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность,
пенсионный возраст работника. Основания, изложенные
в п. «в» и «г», это субъектная дифференциация;
д) специфика трудовой связи и характер труда (сезонные,
временные работники, государственные служащие, руководители);
е) особенности труда в данной отрасли, значение отрасли народного
хозяйства (отраслевая дифференциация норм).
Все нормы дифференциации это специальные (в отличие от
с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.
Все специальные нормы дифференциации могут содержаться
и в общих актах (например, разд. XII «Особенности регулирования
труда отдельных категорий работников» ТК РФ ст. 251-351, т.е.
сто статей или почти четвертая часть всего Кодекса посвящена
им). Специальные нормы могут составлять отдельный специальный
акт (например, Закон РФ «О статусе судей в Российской Федерации
1995 г., Федеральный закон «Об основах государственной службы
Специальные нормы могут быть трех видов: нормы-льготы,
нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы приспособления (например, в отраслевой дифференциации с учетом
условий труда в данной отрасли народного хозяйства).
Единство и дифференциация правового регулирования труда
отражаются во всех институтах трудового права.
В правовом регулировании труда в централизованном методе
императивные (предписывающие поведение). Императивная,
централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная
несколько вариантов поведения, или лишь устанавливает основы
этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового
отношения определить с учетом особенностей производства свое
поведение и условия труда. Положения о дозволительности, получающие
все более полное развитие в новейшем российском
трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, инициативы
субъектов трудового права работников, работодателей
и других лиц. При этом трудовой коллектив и работодатель воздействуют
на поведение работника по-разному: через свои представительные
органы, посредством индивидуальных и коллективных
соглашений и договоров, принятия совместных решений по
некоторым вопросам организации и оплаты труда и т. д. Они
широко используют материальные и моральные стимулы к качественной
и производительной работе. Это закрепляется в локальных
источниках трудового права, а также в индивидуальных
договорах и соглашениях о труде.
Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм> |
|||
| 19315. | Виды земельных участков общего пользования и дифференциация их правового режима | 57.31 KB | |
| Теоретико-методологические основы правового режима земельных участков общего пользования. Развитие законодательства регулирующего правовой режим земельных участков общего пользования. Общая характеристика правового режима земельных участков общего пользования... | |||
| 9356. | Механизм правового регулирования | 14.83 KB | |
| В результате правовой регуляции формируется юридическая основа определяются фиксируемые в правовых велениях ориентиры для организации деятельности участников регулируемых отношений и достижения фактических целей права. Сущности понятия правового регулирования означает: Правовое... | |||
| 5632. | Процесс правового регулирования в бюджетных учреждениях | 19.01 KB | |
| Теоретические аспекты бюджетного учреждения. Правовое регулирование в бюджетных учреждениях. Правовое регулирование в казенных учреждениях. Правовое регулирование в автономных учреждениях. | |||
| 3125. | Основные принципы правового регулирования труда | 3.61 KB | |
| Они предопределены требованиями экономических законов организации труда в нашем обществе служат основой для направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностной категорией трудового права поскольку отражают кратко суть норм этой отрасли. Например новые законы России по отдельным институтам трудового права о занятости о коллективных договорах и соглашениях об охране труда и др. легально закрепили и принципы указанных институтов трудового права. | |||
| 13164. | Совершенствование правового регулирования банкротства юридических лиц | 56.65 KB | |
| Однако правовое регулирование отношений в сфере несостоятельности в Российской Федерации на сегодняшний день не лишено значительных недостатков, это вызывает справедливую критику. Наиболее критическое мнение о функционирующих законодательных актов о несостоятельности (банкротстве) юридических лиц заключается в том, что они являются ничем другим, как средством передела собственности и «ухода» от долгов. | |||
| 19599. | Правовые отношения как элемент механизма правового регулирования | 34.92 KB | |
| Правовые отношения - одна из важнейших и конкретных форм социального бытия права. Они раскрывают, опредмечивают процесс воплощения правовых норм в общественную жизнь. Право живет, действует, проявляя себя в трех основных сферах: правосознании, нормах права и правовых отношениях. Начиная с идей, представлений о правовом регулировании и кончая созданием конкретных юридических норм и их последующим претворением в поведении людей развивается социальная жизнь права. | |||
| 9882. | Особенности правового регулирования материальной ответственности работников | 563.4 KB | |
| Общие признаки материальной ответственности сторон трудового договора. Понятие и виды материальной ответственности сторон трудового договора. Отличие материальной ответственности от других видов юридической ответственности. Особенности правового регулирования материальной ответственности работников. | |||
| 18340. | Проблемы гражданско-правового регулирования договора ренты | 125.15 KB | |
| Договор ренты как гражданско-правовой договор. Понятие и признаки договора ренты. Элементы договора ренты. Стороны договора ренты. Предмет договора ренты. | |||
| 18283. | Особенности правового регулирования труда несовершеннолетних работников | 79.26 KB | |
| Говорят будто меж возрастом и соц способностями индивидума есть взаимозависимость и будто возраст работает аспектом занятия либо оставления тех либо других соц ролей к примеру школьный возраст гражданское совершеннолетие возраст введения в супружество возраст истока трудящийся деловитости. На данном фоне проистекает приспособление молодых людей к сообществу проф самоопределение и правило трудящийся деловитости. Около данном нужно держать в голове будто про целых в отсутствии выпускания вариантов дел в согласовании с долею 2-ой... | |||
| 5900. | Проблемы правовых отношений и механизма правового регулирования | 29.52 KB | |
| Правовое отношение это возникающая на основе норм права общественная связь участники которой имеют субъективные права и юридические обязанности обеспеченные государством. Это центральное звено механизма правового регулирования главный канал реализации права. Стороны правоотношения всегда обладают субъективными правами и несут обязанности. Правовое отношение суть такое общественное отношение в котором осуществление субъективного права и исполнение обязанности обеспечены возможностью государственного принуждения. | |||
Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в трудовом законодательстве имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей. Это нормы-принципы, основные права и обязанности работников и работодателей. Такие нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях. Они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.
Дифференциация (различия) находит отражение в специальных нормах, учитывающих различные факторы: особенности разных субъектов труда; характер и специфику труда отдельных категорий работников; особенности и условия производства и труда и др. Дифференциация находит свое проявление в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах организации.
Факторы дифференциации.
Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации (объективные и субъективные).
Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.
1) условия труда в организации.
2) климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность.
3) значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. (надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции).
4) форма собственности организации. Бюджетные организации лишены, как правило, возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников.
5) техническая оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции. (наличие или отсутствие компьютера и т.п.)
Субъективные факторы связаны с личностью работников:
1) выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года.
2) выполнение работы женщинами.
3) выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями.
Перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы.
Специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Оно призвано обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. Однако специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ.
Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Они не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав и может появиться исключительно на федеральном уровне.
4. Действие нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени, в пространстве и по кругу лиц.
В правоприменительной практике большое значение имеет действие норм трудового законодательства и указанных нормативных правовых актов во времени, в пространстве и по кругу лиц.
Действие нормативных правовых актов во времени связано с их вступлением в силу и моментом утраты юридической силы. Так, ТК, принятый и опубликованный в «Российской газете» от 31 декабря 2001 г., был введен в действие с 1 февраля 2002 г.
Дата принятия законов, порядок их официального опубликования и вступления в силу определены ФЗ от 14 июня 1994 г. «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания». Все указанные акты вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 10 дней после их официального опубликования в «Российской газете», либо в «Собрании законодательства Российской Федерации», либо в «Парламентской газете», если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу.
Порядок вступления в силу нормативных правовых актов Президента РФ, Правительства РФ, а также федеральных органов исполнительной власти установлен Указом Президента РФ от 23 мая 1996 г. «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства РФ и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти». Акты нормативного характера Президента РФ и Правительства РФ вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 7 дней после дня их первого официального опубликования в «Российской газете» или «Собрании законодательства РФ».
Акты федеральных органов исполнительной власти подлежат обязательной государственной регистрации в Министерстве юстиции РФ и публикуются в «Российской газете», а также в «Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти».
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу. Указанные акты, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут правовых последствий.
Акты трехстороннего или двустороннего сотрудничества (генеральное, региональное, отраслевое тарифное и иные соглашения) вступают в силу с момента их подписания сторонами или со дня, указанного в соглашении. Срок этих соглашений не может превышать трех лет.
Акты социального партнерства - коллективный договор, иные договоры или локальные нормативные акты - действуют с момента подписания их сторонами или с того срока, который указан в локальном акте. Время их действия, как правило, оговаривается сторонами, или же они действуют до принятия нового договора, соглашения. Однако коллективный договор вступает в силу с даты его подписания сторонами или с иного дня, определенного в договоре. Срок действия - не более трех лет.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в следующих случаях: а) в связи с истечением срока его действия; б) согласно вступлению в силу другого акта равной или высшей юридической силы; в) в связи с отменой (признанием утратившим силу) данного акта иным актом равной или высшей юридической силы.
Акт, вступивший в действие, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после его введения в действие. Исключение - в самом принятом акте прямо предусматривается его распространение на отношения, возникшие до введения этого акта в действие.
Действие в пространстве . Федеральные законы и иные нормативные правовые акты распространяются на территории всех субъектов Российской Федерации. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации действуют лишь на территории этих субъектов РФ. В случае противоречия закона субъекта Федерации федеральному закону действует закон Российской Федерации. Отдельные федеральные нормативные акты и нормативные акты субъектов Федерации распространяются только на определенные местности, составляющие часть их территории (например, нормативные акты о труде для работников Крайнего Севера). Акты органов местного самоуправления действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования. Локальные нормативные акты организаций, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации.
Действие по кругу лиц. Правовые нормы в сфере труда делятся на две группы: 1) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда; 2) специальные нормы, которые действуют только для отдельных категорий работников (женщин; несовершеннолетних; работников бюджетной сферы; лиц, занятых на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и др.).
Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, т.е. лиц, заключивших трудовой договор. В отдельных случаях нормы Трудового кодекса РФ применяются к лицам, еще не состоящим в трудовых отношениях (запрет на необоснованный отказ в приеме на работу и т.п.).
Действие российских нормативных правовых актов о труде распространяется на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации. Указанные категории работников и работодателей пользуются теми же правами и несут такие же обязанности, которые предусмотрены ТК РФ для всех работников и работодателей.
Военнослужащие при исполнении обязанностей военной службы;
Члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
Лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;
Другие лица, если это установлено федеральным законом.
Трудовое законодательство не распространяется на сотрудников ФСБ. К отношениям, связанным с гражданской службой, применяются нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права лишь в части, не урегулированной ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». Регулирование труда заключенных осуществляется в соответствии с УИК РФ.
Принцип единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений
Принцип единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений - один из старейших принципов трудового права. Этот принцип, как видно из его названия, предполагает двойную цель: установление единых, одинаковых условий труда для всех наемных работников и одновременно дифференциацию условий труда для определенных категорий работников при определенных обстоятельствах.
Право предусматривает применение одинакового масштаба к различным людям. Поэтому и трудовое право, устанавливая в своих нормах единые для всех работников правила приема на работу и увольнения с работы, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, трудовой дисциплины и охраны труда, обеспечивает всем гражданам справедливые и равные возможности заработать себе на жизнь своим трудом.
Единство правового регулирования трудовых отношений означает, что нормы трудового права устанавливают высокий уровень условий труда, их должны соблюдать все работодатели, осуществляющие наем работников на основании трудового договора.
Такие единые нормы распространяются на трудовые отношения работников государственных предприятий, учреждений, организаций, работников частных и коллективных предприятий, а также тех лиц, которые работают по трудовому договору у физических лиц (работодателей).
Единство правового регулирования обеспечивается преимущественно нормами централизованного уровня. В частности, это нормы Кодекса законов о труде Украины, которые имеют общий характер, а также нормы специальных законов "Об оплате труда" от 24 марта 1995 № 108/95-ВР, «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов) "от 3 марта 1998 № 137/98-ВР и др.
Не менее важную роль в установлении единых правил использования наемного труда играют подзаконные нормативные акты, если они принимаются во исполнение общих предписаний тех или иных законов Украины. Такими подзаконными актами могут быть постановления Кабинета Министров Украины, а также акты Министерства труда и социальной политики Украины. Например, "Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников" была утверждена приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минсоцзащиты Украины от 29 июля 1993 № 58.
И не только законами и подзаконными актами достигается единство правового регулирования трудовых отношений наемных работников в Украине. В последнее время единые правила в сфере трудовых отношений начали принимать и на договорном уровне. Речь идет прежде всего о Генеральное соглашение, заключаемое на трехсторонней основе между Кабинетом Министров Украины, объединениями работодателей и профсоюзными объединениями Украины. Положения Соглашения действуют непосредственно и распространяются на всех субъектов независимо от формы собственности и хозяйствования, находящихся в сфере действия сторон, подписали Генеральное соглашение.
В то же время трудовое право не может не учитывать объективных обстоятельств, обусловленных спецификой отраслей производства, профессиональными, половыми, возрастными особенностями работников, местонахождению предприятий и т.д., требующих особого подхода к правовому обеспечению условий труда. Все эти обстоятельства в конце концов приводят к нарушению единых правил, регулирующих применение труда и требуют издания специальных норм, которые приспосабливают общие правовые предписания к специфическим условиям труда.
В юридической литературе по трудовому праву определяют три направления дифференциации, которые зависят от: 1) характера и особенностей производства (отраслевая, межотраслевая и локальная дифференциация) 2) половых, возрастных и других особенностей работников (субъектная дифференциация); 3) места расположения предприятий, учреждений, организаций (территориальная дифференциация).
Все эти три фактора и обусловливают принятие специальных норм, регламентирующих особенности трудовых отношений государственных служащих, судей, прокурорских работников, медицинских работников, работников образования, лиц, не достигших совершеннолетия, женщин, инвалидов, работников, совмещающих работу с обучением, и др. Дифференциация обеспечивается как путем принятия нормативных актов на уровне законов, подзаконных, в том числе ведомственных актов, так и локальной нормо творчеством. При этом наиболее оптимальному сочетанию общего и особенного в обеспечении единства и дифференциации правового регулирования с использованием локальных норм служит разработка и принятие примерных или типовых нормативных актов в качестве основы локальной нормо-творчества.
Принцип дифференциации правового регулирования не противоречит провозглашенному в ст. 21 КЗоТ Украины правилу о равенстве трудовых прав всех граждан независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств. Специальные нормы, принятые с целью обеспечения дифференцированного подхода к регулированию трудовых отношений определенных категорий работников вовсе не предусматривают создания каких-то льготных условий труда для них или предоставления им дополнительных привилегий. Они направляются прежде всего на достижение баланса гарантий трудовых прав отдельных категорий работников в соответствии с условиями их труда.
Для этого трудовое законодательство предусматривает установление дифференцированных правил регулирования трудовых отношений на законодательном уровне. Так, ст. 7 КЗоТ Украины указывает, что особенности регулирования труда лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, временных и сезонных работников, а также работников, работающих у физических лиц по трудовым договорам, устанавливаются законодательством. Тем самым законодатель исключает в данном случае дифференциацию условий труда указанных работников ведомственными или локальными нормами.
Принципы единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений является одним из характерных признаков не только трудового права Украины, но и других государств, несмотря на то, что для многих из них трудовое право считается обособленным институтом гражданского (частного) права.
Принцип признания незаконными условий договоров о труде, ухудшающие правовое положение работников
Последним в списке принципов трудового права стоит принцип признания незаконными условий договоров о труде, ухудшающие правовое положение работников в трудовых правоотношениях по сравнению с нормативно установленными условиями. Он тесно связан с предыдущими принципами и заключается в том, что те нормы - гарантии, государственные стандарты в области регулирования трудовых отношений, определенных на уровне государства, ни при каких обстоятельствах не должны ухудшаться при установлении условий труда на отраслевом, региональном и локальном уровнях.
Срок договора о труде следует рассматривать в широком смысле. Это могут быть как договоры в прямом смысле этого слова (трудовой, коллективный, о полной материальной ответственности), выражающиеся в форме собственно договора, так и соглашения, касающиеся условий труда (о испытательный срок, о переводе или перемещения работника об установлении неполного рабочего времени и др.).
Кроме того, действие этого принципа распространяется и на акты локальной нормотворчества, которые принимаются по согласованию между работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным наемными работниками органом. Более того, очевидно, что и акты локального характера, которые принимаются работодателем единолично или (как это предусмотрено сейчас для "Правил внутреннего трудового распорядка») утверждаются трудовым коллективом так же должны признаваться незаконными в той части, которая содержит нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины.
Наличие этого принципа является важной гарантией трудовых прав наемных работников (что особенно чувствуется в условиях перехода к рыночным отношениям) и утверждение частного предпринимательства в Украине, а не секрет, что встречаются случаи, когда частные предприниматели с целью получения прибыли пытаются не соблюдать при использовании труда наемных работников общих требований трудового законодательства, ухудшая при этом права граждан. Такие трудовые договоры должны признаваться недействительными в той части, что противоречит действующему трудовому законодательству.
Трудовое законодательство Украины не содержит специальных правил, по которым бы должно было происходить признания условий договоров о труде, ухудшающие положение работников, недействительны. Поэтому нередко нарушены трудовые права защитить не удается. И только в случае обращения в комиссию по трудовым спорам или суд работника, который считает, что существует нарушение его трудовых прав со стороны работодателя, открывает возможности для оценки состояния трудового договора и признания недействительным тех его условий, ухудшающих права работника как участника трудовых правоотношений. Однако обращение в органы, рассматривающие трудовые споры, происходит в основном только в случае незаконного увольнения работника с работы, перевода без его согласия на другую работу, невыплаты зарплаты или наложения дисциплинарного взыскания. Что касается обращения с целью признания тех или иных условий трудового договора недействительными, то судебная практика здесь не очень богатой.
Конституция Российской Федерации гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей работников (ст.2 ТК). Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, независимо от возраста, пола, национальности, расы и других признаков.
Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
Вместе с тем трудовое право регламентирует трудовые отношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, социальным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифференциацию трудового права. Причем именно такая дифференциация обеспечивает подлинное равенство.
В науке трудового права все основания, определяющие дифференциацию трудового права, принято разделять на две группы261. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большего физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдаленность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.
Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т.е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих.
Установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст.6 ТК). Такие особенности предусмотрены разд. XII Трудового кодекса. Наиболее важные из них будут рассмотрены в следующих параграфах.
Еще по теме § 1. Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда:
- § 1. Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда
- 2.1. Механизм правового регулирования общественных отношений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных служащих
- § 1. Понятие, исторические и теоретико-правовые предпосылки возникновения и развития гражданского общества
- § 3. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ МЕТОДА ПО СУБЪЕКТАМ И СФЕРАМ ОТНОШЕНИЙ
- ГЛАВА I Теоретические предпосылки исследования механизма уголовно-правового регулирования
- ГЛАВА 9. Советское государство и право в октябре 1917 - 1953 гг. Общая характеристика государственно-правовой политики большевиков 1917-1953 гг.
Система источников трудового права как отраслевая система - составная часть системы источников российского права. В ней можно выделить как те из них, которые направлены на регулирование отдельных институтов трудового права, так и те, что регулируют особые условия труда отдельных категорий работников, устанавливая дополнительные правила приема на работу, перевода, прекращения трудового договора, режима рабочего времени и времени отдыха, которые не создают самостоятельных институтов этой отрасли права. В системе источников трудового права это является проявлением единства и дифференциации правового регламентирования трудовых отношений. Указанный принцип отражает основные тенденции в развитии системы права и ее источников. Правовая регламентация труда характеризуется неразрывной связью двух ее сторон - дифференциации и единства. Первая создает условия для дифференциации правового регулирования труда, а вторая способствует единству правового регулирования трудовых отношений Такая связь не только предусматривает взаемонепротиставлення, но и требует обеспечения единства с помощью дифференциации, а дифференциации - с помощью единства.
Одним из аспектов единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений является ее влияние на развитие системы источников трудового права. Как известно, дифференциация происходит по разным основаниям. Некоторые из них имеют устойчивый характер и предполагают дальнейшее развитие дифференциации трудоправового актов. Поэтому выявление факторов, определяющих ее, может подсказать и новые направления в развитии источников трудового права, включая кодификацию трудового законодательства. Учет оснований дифференциации при подготовке и принятии нормативных правовых актов в сфере трудовых отношений позволяет устранить неоправданные противоречия в их регулировании. Единство и дифференциация имеют также непосредственное отношение к определению правильного сочетания государственного и договорного упорядочения отношений в области труда. При этом государственное регламентирование не только обеспечивает единство правового регулирования, но и решает задачи дифференцированного подхода к регламентации трудовых отношений. Договорное же регламентирования является исключительной сферой дифференциации, поскольку уточняет общие и специальные нормы трудового права в отношении конкретных территорий, отраслей, работодателей и тому подобное.
Характерная для трудового права единство свидетельствует о внутреннем неразрывную связь всей совокупности норм, упорядочивающих отношения в сфере труда всеобщность принципов, исходных положений в регламентировании отношений этой сферы на всей территории Украины, взаимосвязь основных трудовых прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений - работников и работодателей определяют единство правового регулирования труда. Показателем такого единства является прежде всего Кодекс законов о труде Украины - единственный кодифицированный акт, в ст. 1 закрепляет единые цели и задачи трудового законодательства и который распространяется на всю территорию Украины и на всех работников независимо от того, где они работают. В этой статье отмечается, что КЗоТ Украины регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства, повышению на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.
Законодательство о труде устанавливает высокий уровень условий труда, всемерную охрану трудовых прав работников. При этом не имеют значения вид трудового договора, его форма, характер выполняемой работы, ее место, условия труда, организационно-правовая форма и форма собственности на имущество работодателя, потому что это единство является равной для всех лиц, работающих по трудовому договору. Единство трудового права находит свое отражение в единой системе законодательства о труде, состоит из КЗоТ Украины и других актов Этой отрасли права. Статья 4 КЗоТ, закрепляя верховенство этого кодифицированного акта, указывает, что законодательство о труде состоит из Кодекса законов о труде Украины и других актов законодательства Украины, принятых в соответствии с ним.
Однако единство основных принципов правового регулирования отношений в области труда и общих норм права в целом не исключает дифференциации по различиями и многообразием средств правовой регламентации трудовых отношений некоторых категорий работников. Напротив, законодатель к первому добавляет вторых, чтобы у всех граждан были равные возможности в реализации их трудовых прав, поскольку на производстве заняты различные категории работников. Дифференциация правового регламентирования труда объективно обусловлена развитием ее общественной организации, распределением в ней работ с разной степенью механизации, наличием вредных и опасных условий труда, а также вовлечением в производство работников, нуждающихся в особой защите от его вредных факторов (женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др.), и общей тенденцией усиления гуманизации труда.
В статье 43 Конституции Украины, которая провозглашает свободу выбора гражданином рода деятельности и профессии, заложена возможность дифференциации в области трудовых отношений по роду деятельности или профессии. Признавая в работе такой фактор дифференциации, как сфера деятельности, Основной Закон вместе с тем отвергает дифференциацию свободы труда в зависимости от других признаков, характеризующих гражданина как личность, - расы, национальности, пола, происхождения и др., Запрещая таким образом по ним дискриминацию. В свою очередь, дифференцированный подход к регулированию трудовых отношений зависит не только от того, в какой сфере деятельности гражданин реализует свою способность к труду, но и от того, каким способом в ней реализуются права и обязанности, условия этой работы и тому подобное.
Индивидуализация общей правовой нормы применительно к конкретной жизненной ситуации происходит с учетом различных факторов - как субъектного и объективного характера, так и социальных, что в конечном итоге должно способствовать более эффективному воздействию норм трудового права на общественные отношения, которые им регламентируются. Именно с помощью использования в совокупности единства и дифференциации как методов правовой регламентации труда возможно достижение оптимального сочетания применения общих правовых норм со специальными правовыми нормами, а следовательно, более действенного и результативного использования каждого из этих видов правовых норм при осуществлении в целом правового регулирования трудовых отношений на основании сочетания актов как централизованного, так и локального характера.
Права и свободы, которые предоставляются гражданам при осуществлении любой не запрещенной законодательством деятельности в сфере труда и занятий (трудовые права и свободы), выступают чрезвычайно важной частью прав человека, показателем достигнутого в обществе уровня социальной защищенности личности. В правовом государстве каждому человеку должно быть обеспечено равенство возможностей во владении и пользовании этими правами. При этом подлинное равенство возможностей граждан в области труда и занятий достигается социально справедливой дифференциацией, норм об условиях труда и оплате труда, о материальной и дисциплинарной ответственности, о предоставлении определенных льгот, гарантий и компенсаций.
Принцип равенства всех граждан перед законом закреплено в действующем законодательстве Украины и в международно-правовых актах о правах и свободах человека. Главной гарантией его реального осуществления признается запрет на любую дискриминацию, которая влечет непредоставление каких-либо прав и свобод, нарушение равенства перед законом и равной защиты закона, нарушение равенства возможностей в области труда и занятий. Не должны рассматриваться как дискриминация установленные в трудовом законодательстве различия, преимущества и ограничения, если они обусловлены родом и характером выполняемой работы или является проявлением особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защиты или помощи (несовершеннолетних, инвалидов, женщин и др.).
Таким образом, дифференциация правового регулирования труда - это разграничение правовых норм на основании юридически значимых факторов с целью конкретизации общих положений законодательства о труде в отношении отдельных категорий работников.
Все отрасли российского права, в том числе и трудовое, разделяют юридические нормы, учитывая их функциональную роль в правовом регулировании, на общие и специальные. Конкретизация общих положений законодательства о труде в отношении отдельных категорий работников позволяет констатировать, что правовое регулирование общественных отношений трудовым правом имеет специфику в использовании на практике общих и специальных норм. Первая группа норм закрепляет принципиальные положения для всех работников без исключения и обеспечивает единство в правовой регламентации отношений в этой сфере. Вторая группа - это нормы специальные, предусматривающие определенные законом исключения из общего правила для особых случаев. Причем речь может идти об исключениях не только как об ограничении действия общих норм, но и об их дополнения (в виде льгот) или приспособления в тех или иных случаях. В теории права отмечается, что специальные нормы конкретизируют, детализируют общие нормы по различным условиям их реализации. Следует помнить правило: специальная норма отменяет в части своего действия общую норму. Но так происходит не всегда. Специальная норма может не отменять общей, а действовать вместе и рядом с последней. Иначе говоря, эта норма устанавливает исключения из общей или дополняет ее. Распространение нормативного акта в равной степени и в одинаковом объеме на всех лиц на этой территории, говорит об общей действие источников. Если же последние применяются только к определенной группе лиц, речь идет об их специальную действие. Таким образом, категория "общая норма" распространяется на всех работников, а "специальная норма» - дифференцированно, то есть она направлена на регулирование труда отдельных категорий работников. Именно в общей и специальной действия нормативно-правовых актов и правовых норм о труде отражаются принципы единства и дифференциации правового регулирования в трудовом праве. Важным в науке трудового права является разделение всех специальных норм на три основные группы - исключения, дополнения и приспособления. Если первая группа норм признает определенный общий предписание неприемлемым к этой категории работников, вводя тем самым для них определенные ограничения, а вторая устанавливает дополнительные льготы и гарантии, то третья группа, не меняя объема прав и обязанностей, установленных общей нормой, детализирует порядок и методы ее применения.
Основания дифференциации правового регулирования делятся на: а) объективные, б) субъектные и в) социальные.
Дифференциация, в основу которой положены факторы процесса труда, его организации, характера производства и т.п., не зависящие от личных качеств, работника, является объективной. Она является устойчивой вследствие стабильности факторов, ее обусловливающих. К объективных оснований дифференциации, в частности, относятся: а) сектор (отрасль хозяйства); б) производственные условия; в) характер трудового связи; г) природно-климатические и географические условия труда; г) техногенный фактор; д) ответственный характер труда; е) сложность выполняемой работы; е) организационно-правовая форма работодателя и форма собственности на его имущество и др.
Особенности правового регулирования труда существуют в таких отраслях хозяйства, как: железнодорожный транспорт, угольная, металлургическая, атомная промышленность и др. Работа в них связана с вредными и опасными условиями и компенсируется предоставлением дополнительных отпусков, сокращением продолжительности рабочего дня, установлением повышенных тарифных ставок, выдачей специальной одежды, лечебно-профилактического питания и других нейтрализующих средств.
Определенную специфику имеет работа научно-педагогических и педагогических работников, занятых умственным трудом, так как их трудовая деятельность связана с повышенной эмоциональной нагрузкой. Эти негативные факторы компенсируются предоставлением отпуска повышенной продолжительности (до 56 календарных дней) и установлением шестичасового рабочего дня. Специальные нормы регулируют и труд работников лечебно-профилактических учреждений. Действующим законодательством установлены списки профессий, работа в которых дает право на получение льготных пенсий. Отраслевая признак дифференциации проявляется, главным образом, в правовых институтах заработной платы, охраны труда, трудовой дисциплины, рабочего времени и времени отдыха и др. Так Закон Украины "О повышении престижности шахтерского труда" от 2 сентября 2008 № 345-VI направлен на предоставление дополнительных гарантий в выплате и повышении заработной платы и решении социально-бытовых проблем шахтеров. Согласно ст. 3 этого Закона тарифная сетка (схема должностных окладов) шахтеров формируется на основе тарифной ставки рабочего первого разряда, которая превышает законодательно установленный уровень минимальной заработной платы на величину не менее ЗО процентов, с учетом постепенного перевода всех шахтеров на почасовую оплату труда и достижения среднеевропейского уровня зарплаты шахтеров. Шахтеры, в соответствии с законодательством нуждаются в улучшении жилищных условий, имеют право на получение за счет предприятия ссуды в размере, определенном коллективным договором, для жилищного строительства или приобретения квартир или индивидуальных жилых домов.
Дифференциация, основанная на производственных условиях, в которых работником выполняются трудовые обязанности, направленная на создание материальных и других стимулов для лиц, работающих в горячих цехах, на подземных работах и тому подобное. Так, согласно ст. 167 КЗоТ Украины собственник или уполномоченный им орган обязан безвозмездно снабжать работников горячих цехов и производственных участков газированной соленой водой.
Дифференциация может быть обусловлена характером трудовой связи. В частности, труд временных и сезонных работников, наряду с общими нормами, регулируется и специальным законодательством: указами Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 "Об условиях труда временных рабочих и служащих" и " Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах ". Перечень сезонных работ утвержден постановлением Кабинета Министров Украины от 28 марта 1997 К ним относятся: лесная промышленность и лесное хозяйство; торфяная промышленность; сельское хозяйство; перерабатывающие отрасли промышленности; санаторно-курортные учреждения и учреждения отдыха; транспортно-дорожный комплекс. Дифференциация в данном случае связана с ограничением трудовых прав по сравнению с общими нормами. К примеру, для работников этих отраслей предусмотрены дополнительные основания увольнения.
Дифференциация правового регулирования труда может быть также обусловлена природно-климатическими и географическими условиями труда. При этом дифференциация трудовых отношений по территориальному фактором связывается с природно-климатическими условиями соответствующего района. 15 февраля 1995 принят Закон "О статусе горных населенных пунктов в Украине", в котором предусмотрены льготы и гарантии для лиц, работающих и проживающих в этих местностях. Согласно этому Закону в горных населенных пунктов относятся города, поселки городского типа, сельские населенные пункты, расположенные в горной местности (на высоте 500 метров и выше над уровнем моря), имеющих недостаточно развитые сферу применения труда и систему социально-бытового обслуживания, ограниченную транспортную доступность. Для этих местностей характерны суровые климатические условия, холодная и длинная зима, имеют место селевые явления, паводки. В соответствии с п. 1 постановления Кабинета Министров Украины "Об условиях оплаты труда лиц, работающих в горных районах" от 11 августа 1995 № 648 на предприятиях, в учреждениях, организациях, расположенных на территории населенных пунктов, которым предоставлен статус горных, тарифные ставки и должностные оклады работников, определены генеральным, отраслевым и региональным соглашениями как минимальные гарантии в оплате труда, а также установлены по решению Кабинета Министров Украины или по его поручению, повышаются на 25 процентов. Действие постановления распространяется на работников, постоянно работающих на предприятиях, в учреждениях и организациях, расположенных на территории населенных пунктов, которым предоставлен статус горных, независимо от того, проживают они в этом населенном пункте или нет. В случае если предприятие находится за пределами населенного пункта, которому предоставлен статус горного, но имеет филиалы, представительства, отделения, другие обособленные подразделения и рабочие места в населенных пунктах, имеющих статус горных, тарифные ставки и должностные оклады работников, которые постоянно в них работают, также подлежат повышению в указанном размере. Следовательно, обязательным условием для получения должностного оклада, повышенного на 25 процентов, является расположение постоянного рабочего места работника в населенном пункте, которому предоставлен статус горного.
Постановление Кабинета Министров Украины "Об оплате труда, гарантии и компенсации для работников, направляемых для работы на антарктическую станцию" Академик Вернадский "от 28 января 2000 № 140 устанавливает, что за работниками государственных научных учреждений и организаций, которые направлены для научной работы на антарктическую станцию "Академик Вернадский", сохраняются место работы (должность) и средний заработок по основному месту работы в течение всего времени пребывания в экспедиции. Расчет среднего заработка, сохраняемого производится согласно законодательству. Возмещение расходов на проезд к антарктической станции и обратно, суточных расходов и других расходов в пределах Украины и за рубежом осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о служебных командировках. Антарктическое полевое обеспечение в качестве компенсации за экстремальные условия работы за Полярным кругом осуществляется в национальной валюте в размере, предусмотренном для выплаты суточных при служебных командировках в пределах Украина, увеличенных в 12 раз за каждый день пребывания на станции "Академик Вернадский". Антарктический полевое обеспечение начисляется участникам экспедиции, которые остаются работать на антарктической станции на второй срок, с полярным коэффициентом 1,6. В случае проживания и работы в условиях отрыва от антарктической станции антарктический полевое обеспечение повышается на 20% за каждые сутки пребывания в этих условиях.
Субъектная группе оснований дифференциации включает в себя обстоятельства, обусловленные особенностями работника и зависят от свойств, характеризующих его личность. В результате нельзя согласиться с тем, что такую дифференциацию называют "субъективной". Субъективный - тот, что зависит от воли лица, а субъектный - тот, что связан с личностью человека. К субъектных критериям относятся разногласия, обусловлены не только физиологическими особенностями личности работника, но и признаками или чертами его личности, приобретенными им в результате его социальной практики. К этим особенностям, учитываемых трудовым законодательством, относятся: пол, возраст, состояние здоровья, семейное положение, социально-правовой статус и др. Субъектная дифференциация по сравнению с дифференциацией по объективным основаниям, более подвижной и мобильной.
Субъектная дифференциация, как правило, связана с предоставлением определенных льгот и гарантий отдельным категориям работников, несовершеннолетним, инвалидам, лицам предпенсионного и пожилого возраста, работникам с семейными обязанностями, лицам, пострадавшим в результате аварии на Чернобыльской АЭС и др. Однако дифференциация норм трудового права по категориям работников предполагает не только наделение их дополнительными правами, льготами и преимуществами. В некоторых случаях такая дифференциация определяется необходимостью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей и установить более высокую ответственность за правонарушения в сфере труда. Таким образом, конкретное содержание дифференциации по категориям работников сводится к тому, что специальными нормами для них устанавливаются: особый, по сравнению с общим, порядок приема на работу и увольнения; особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда и т.
К примеру, в действующем трудовом законодательстве Украины можно выделить следующие основные группы юридических гарантий труда женщин:
1. Запрет на установление и применение дискриминационных требований при заключении, изменении и прекращении трудового договора.
2. Запрет применение труда женщин на отдельных видах работ. Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ, связанных с санитарным и бытовым обслуживанием). Также запрещается привлечение женщин к поднятию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы.
3. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста трех лет.
4. На основании медицинского заключения женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами.
5. Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются, кроме общего перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка.
6. Не допускается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направление в командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или детей-инвалидов, не могут привлекаться к сверхурочным работам или направляться в командировки без их согласия.
7. Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (в отдельных случаях - до шести лет), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора.
В отношении несовершеннолетних действующее трудовое законодательство предусматривает: а) ограничения возраста, с которого допускается прием на работу; б) гарантии предоставления молодежи первого рабочего места; в) категории работ, на которых запрещается применение труда; г) обязательные медицинские осмотры; г) запрет привлекать к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни; д) снижены нормы выработки; е) гарантии предоставления молодежи первого рабочего места; е) ограничение увольнение несовершеннолетних работников и тому подобное.
Особенности трудоправового статуса инвалидов можно найти в различных нормативных актах, начиная с норм КЗоТ Украины и заканчивая подзаконными актами. Однако существует и специальный закон, распространяется только на инвалидов. 21 марта 1991 принят Закон Украины "Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине". Глава IV настоящего Закона называется "Работа, образование и профессиональная подготовка инвалидов". В статье 17 Закона, посвященной реализации инвалидами права на труд, прямо говорится о том, что с целью реализации творческих и производственных способностей инвалидов и с учетом индивидуальных программ реабилитации, им обеспечивается право работать на предприятиях, в учреждениях, организациях, а также заниматься предпринимательской и другой трудовой деятельностью, не запрещенной законом. Предприятия за счет средств Фонда социальной защиты инвалидов или по решению местного совета за счет собственных средств, в случае необходимости, создают специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов, осуществляя для этого адаптацию основного и дополнительного оборудования, технического оснащения и приспособления и т.д. с учетом ограниченных возможностей инвалида. Более того, ч. 3 ст. 17 Закона запрещает отказывать в заключении трудового договора или в продвижении по службе, освобождать по инициативе собственника или уполномоченного им органа, переводить инвалида на другую работу без его согласия по мотивам инвалидности, за исключением случаев, когда по заключению медико-социальной экспертизы состояние его здоровья я препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц или продолжение трудовой деятельности или изменение ее характера и объема угрожает ухудшению здоровья инвалидов. Действующее законодательство предусматривает систему мероприятий, направленных на защиту прав инвалидов на труд: установление норматива рабочих мест для трудоустройства инвалидов; организация профессиональной подготовки и переподготовки инвалидов по приоритетным профессиям и специальностям; поддержка предприятий, использующих труд инвалидов и тому подобное.
Законом Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине" от 16 декабря 1993 № 3 721 в ст. 1 предусмотрено, что государство гарантирует каждому гражданину пожилого возраста реализацию права на труд в соответствии с профессиональной подготовкой, трудовых навыков с учетом состояния здоровья. В статье 2 указанного Закона говорится, что граждане пожилого возраста пользуются всеми социально-экономическими и личными правами и свободами, закрепленными Конституцией Украины, другими законодательными актами, а также то, что запрещается дискриминация граждан преклонного возраста в области труда и должностные лица, которые нарушают эти гарантии, привлекаются к ответственности в соответствии с действующим законодательством.
Граждане пожилого возраста имеют право на труд наравне с другими гражданами. Это право дополнительно гарантируется государственными целевыми программами занятости населения. Запрещается отказ в приеме на работу и увольнение работника по инициативе работодателя по мотивам достижения пенсионного возраста. Условия трудовых договоров с гражданами пожилого возраста, включая также и их труд в период проживания в учреждениях социального обеспечения, не могут ухудшать положение или ограничивать их права, предусмотренные законодательством о труде. Такие условия являются недействительными.
Перевод работника пожилого возраста и работника предпенсионного возраста с одного рабочего места на другое не допускается без его согласия, если при этом изменяются существенные условия труда. По просьбе работников пожилого возраста собственник или уполномоченный им орган может установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Привлечение граждан пожилого возраста к работе в ночное время, а также к сверхурочной работе и к работе в выходные дни допускается только с их согласия и при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья. Рабочее место гражданина пожилого возраста должны быть оборудованы соответствующими техническими и другими средствами, способствующими сохранению его здоровья и работоспособности.
С целью обеспечения постепенного перехода от трудовой деятельности к ее прекращению на предприятиях, в учреждениях, организациях разрабатываются и реализуются программы подготовки к выходу на пенсию по возрасту. Они могут предусматривать щадящие условия труда, постепенное сокращение по желанию работника рабочего времени, а также меры, расширяющие возможности граждан пожилого возраста в дальнейшем образовании, ведении здорового образа жизни, в удовлетворении интересов, овладении ремесел, и другие мероприятия, способствующие адаптации пожилых возраста к новому образу жизни.
Социальная дифференциация объединяет основания, обусловленные усыновлением и воспитанием работниками - родителями малолетних детей, обязанностями относительно других близких родственников - членов семьи "и, которые нуждаются в заботе и помощи. Так, отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, которые фактически ухаживают за ребенком. Социальная дифференциация занимает промежуточное положение между дифференциацией по объективными факторами и субъектной дифференциацией. Если речь идет о правовых нормах труда женщин с учетом их материнские функции (учитываются физиологические особенности организма), то имеем дело с субъектной дифференциацией, а если о нормах, касающихся работников, имеющих обязанности в отношении других ближайших родственников, то она ближе к дифференциации по объективными факторами, так как обусловлена наличием семейных отношений, имеющих объективную природу.
В современных условиях коренным образом меняется представление об основаниях дифференциации и их соотношение. В связи с этим повышается роль и значение взаимодействия специальных и общих правовых норм в решении конкретных задач не только экономического, но и социального характера. Основания дифференциации не остаются неизменными, раз и навсегда закрепленными в законодательстве в том виде, какими они были с момента их появления, без учета конкретных исторических условий и тех задач, которые стояли перед трудовым законодательством на определенных этапах его развития. Некоторые основания дифференциации трудового права могут впоследствии исчезнуть, а некоторые - появиться снова. Например, социально-классовое положение граждан - как работников, так и работодателей, широко использовалось как основание для дифференциации правового регулирования трудовых отношений в 70-х годов XX в., В КЗоТ Украины 1971 уже не применялось. В то же время с начала 90-х годов прошлого века, с расширением сферы применения труда в организациях различных форм собственности и хозяйствования, в правовом регулировании трудовых отношений снова интенсивно начал развиваться вид дифференциации / учитывающий "степень" включения работников и работодателей в отношения собственности. И такая дифференциация, несомненно, будет дальше развиваться и углубляться, поскольку советское трудовое законодательство было рассчитано, в первую очередь, на государственные предприятия и организации. Появление в современных условиях различных форм собственности требует дифференцированного подхода к регулированию трудовых отношений с учетом различных организационно-правовых форм работодателя. Нередко также появляются новые, ранее неизвестные нашему законодательству, основания дифференциации, например, дифференциация с учетом техногенного фактора труда. Между отдельными основаниями дифференциации существует неразрывная связь, в силу чего некоторые из них имеют субъектно-объективный характер, поскольку между ними не всегда можно провести четкую границу (примером этого является появление социальной дифференциации). Следует согласиться с И. Я. Киселевым, который, характеризуя свойственную любой стране внутринациональных дифференциацию трудового права, указывает, что в реальной действительности субъектные и объективные факторы, обусловливающие дифференциацию трудового права, переплетаются, действуя в одном или противоположных направлениях. Как следствие, некоторые основания дифференциации можно лишь условно отнести только к одной из вышеназванных групп. Причем субъектная дифференциация может быть более полно раскрыта только при одновременном рассмотрении и какого-либо объективного фактора. В связи с этим раздельное изучение оснований дифференциации хотя и может быть оправдано с научной точки зрения, однако на практике, большинство из рассмотренных нами оснований действуют не изолированно друг от друга, а в тесной взаимосвязи. При этом следует обратить внимание на то, что с учетом состояния современного трудового законодательства можно внутри каждой из групп оснований дифференциации провести дальнейшую классификацию, выделяя некоторые из них в отдельные подгруппы. В качестве примера можно привести территориальную дифференциацию, что может проводиться с учетом: а) природно-климатических условий труда; б) географического фактора труда; в) техногенного фактора труда. Тем самым подтверждается тезис о том, что перечень оснований дифференциации не является и не может быть исчерпывающим, поскольку время от времени, с учетом новых факторов, появляются, этот перечень может как расширяться, так и уточняться, а некоторые из сложившихся факторов с Учитывая новейшее законодательство могут быть наполнены новым содержанием. При этом в некоторых случаях дифференциация проводится внутри отдельных институтов трудового права по устойчивыми факторами. Например, вполне оправданной может быть признана дифференциация, которая присуща института заработной платы, в основу которой положены такие факторы, как: а) сложность выполняемых работ; б) условия труда и его интенсивность; в) квалификация работника.
- Гражданами пожилого возраста признаются: мужчины в возрасте 60 и женщины в возрасте 55 лет и старше, а также лица, которым до достижения общего пенсионного возраста осталось не более полутора лет.
