Заявление о переводе на другую работу. Как действовать в отношении незаконного перевода с понижением в должности? Судебная практика по переводу на другую работу

Написание заявления о переводе на другую работу чаще всего происходит в тех ситуациях, когда перемещение сотрудника с одной должности на другую выполняется внутри предприятия. С точки зрения закона, перевод всегда должен сопровождаться переменой трудовых обязанностей, условий работы и полномочий сотрудника или же изменением структурного подразделения, к которому он относится.

Перевод может быть вызван самыми разными причинами: реорганизацией предприятия, появлением интересного вакантного места, повышением или понижением работника по службе и т.д.

ФАЙЛЫ

Отдельно можно говорить о переводе сотрудника из одной организации в другую (обычно на аналогичную должность, но не обязательно), что также допустимо, однако в этом случае, заявление пишется в форме увольнения с последующим переводом.

Кто инициирует перевод

Перевод может происходить как по инициативе работодателя, так и по волеизъявлению его подчиненного.

Если инициатором перевода выступает работодатель , что довольно часто происходит в связи с сокращением штата или иных внутренних преобразований компании, он обязан известить сотрудника о намечающемся событии не менее чем за два месяца. Сотрудник имеет полное право как согласиться с переводом (в этом случае он впоследствии пишет заявление на перевод на другую работу), так и отказаться от него.
Если же просьбу о переводе высказывает работник , он также должен передать соответствующее заявление работодателю заблаговременно и последний тоже имеет право как согласиться с переводом, так и отказать в нем. Правда, отказать он может не во всех обстоятельствах.

Кому работодатель не имеет права отказать в переводе

Если о переводе просит представитель определенной категории сотрудников, работодатель не имеет права в этом отказать. Речь идет об облегченных условиях труда, в которых часто нуждаются:

беременные женщины,
матери, имеющие детей до полуторагодовалого возраста,
сотрудники с определенными ограничениями физического здоровья,
те, кто получил увечье в результате работы.

Иными словами, данные лица, написав заявление о переводе на более легкую работу, могут не сомневаться в том, что работодатель пойдет им навстречу – по крайней мере по закону он обязан это сделать.

Когда от перевода нельзя отказаться

Перевод, инициируемый работодателем, может касаться всех категорий работников. Однако, как уже говорилось выше, на это требуется согласие подчиненных. Тем не менее, бывают экстраординарные ситуации, когда получение согласия не требуется :

для предотвращения несчастных случаев, катастрофы или каких-либо форс-мажорных обстоятельств,
для исключения простоя в работе или замещения другого сотрудника.

Постоянно или временно

Перевод может иметь как постоянный, так и временный характер.

С постоянным переводом все ясно: здесь полностью меняются наименование должности, обязанности, полномочия или условия труда сотрудника на неограниченный период времени.
Иногда случаются и временные переводы, когда работодатели, до момента нахождения постоянного работника «перебрасывают» на стратегически важные рабочие места кадровых специалистов с других участков. В таких случаях, в заявлении следует указывать временный характер перевода.

Работодателю следует иметь ввиду, что временные переводы по производственной нужде не могут происходить чаще, чем один раз в год (если это связано с замещением другого работника) или несколько раз в год (по иным причинам), но в любом случае на срок не больше чем 30 дней (по календарю).

При этом если между постоянным местом работы и временным (по замещению) есть разница в заработной плате, то работодатель обязан ее компенсировать.

Заявление пишется лично работником в произвольной форме или по образцу, разработанному внутри предприятия. При этом текст должен содержать в себе некоторые обязательные сведения. В частности нужно указать:

название организации,
должность и ФИО руководителя,
персональную информацию о самом работнике: его должность, фамилию, инициалы.
на какое именно вакантное место претендует сотрудник,
причину перевода,
дату.

Если к заявлению прилагаются какие-то дополнительные документы : свидетельство об образовании, медицинская книжка, характеристика, аттестационный лист и т.п., это также нужно отразить отдельным пунктом в основной части его содержания.

Для оформления заявления никаких рамок также не предусмотрено: писать его можно как от руки, так и печатном виде, как на фирменном бланке, так и на простом чистом листе форматов А4 или А5. При этом на документе обязательно должна стоять подпись самого сотрудника, а также, если это предусмотрено внутренним порядком, визы руководителей соответствующих структурных подразделений.

Рекомендуется составлять два экземпляра заявления, один из которых передается представителю работодателя, второй, после визирования у секретаря – остается на руках у работника. При этом экземпляр работодателя должен быть пронумерован и зарегистрирован в журнале учета внутренних документов.

После написания заявления

Заявление не является гарантией того, что работник будет переведен на ту должность, на которую претендует. Резолюция о принятии того или иного решения пишется непосредственно на заявлении.

Если ответ руководства положительный, то на основании соответствующей надписи, которая одновременно служит указанием кадровому отделу, осуществляется перевод.

Для этого составляется специальный приказ от лица руководства фирмы, а само заявление включается в состав личного дела работника. Впоследствии, после утраты актуальности (т.е. увольнения сотрудника) заявление вкупе с другими бумагами личного дела, передается на хранение в архив предприятия, где содержится на протяжении установленного законом периода.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:

председательствующего Горохова Б.А.,

судей Гуляевой Г.А., Назаровой A.M.

рассмотрела в судебном заседании в порядке надзора гражданское дело по иску Животова С.С. к Муниципальному учреждению здравоохранения "Боготольская центральная районная больница" о признании приказа незаконным, взыскании выплаты стимулирующего характера, разницы в заработной плате по надзорной жалобе Животова С.С. на решение Боготольского районного суда Красноярского края от 6 августа 2010 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 8 сентября 2010 г.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Горохова Б.А., Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, установила:

Животов С.С. обратился в суд с иском к Муниципальному учреждению здравоохранения "Боготольская центральная районная больница" о признании приказа незаконным, взыскании выплаты стимулирующего характера, разницы в заработной плате, указав на то обстоятельство, что с 15 января 2010 г. работает в Муниципальном учреждении здравоохранения "Боготольская центральная районная больница" в должности... поликлинического отделения. 1 июля 2010 г. истец был уведомлен о переводе с 1 июля 2010 г. на работу в стационаре Муниципального учреждения здравоохранения "Боготольская центральная районная больница". Истец полагал перевод незаконным, поскольку в силу положений # 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Ответчик не доказал наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность временного перевода по основаниям ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ответчик иск не признал.

Решением Боготольского районного суда Красноярского края от 6 августа 2010 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 8 сентября 2010 г., в удовлетворении исковых требований Животова С.С. отказано.

По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 2010 г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации для проверки в порядке надзора и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 28 февраля 2011 г. передано для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Стороны, надлежащим образом извещённые о времени и месте рассмотрения дела в порядке надзора, в судебное заседание не явились и не сообщили о причине неявки.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к следующему.

В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможно восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Из материалов дела следует, что судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

В соответствии со статьями 60 и 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

15 января 2010 г. Животов С.С. был принят на работу в Муниципальное учреждение здравоохранения "Боготольская центральная районная больница" на должность... отделения поликлиники с оформлением трудового договора 15 января 2010 г.

13 апреля 2010 г. с Животовым С.С. было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении истцом дополнительного объема работы на закрепленном участке с начислением ежемесячной персональной надбавки стимулирующего характера в размере... рублей.

18 января 2010 года главным врачом был издан приказ N 3 о направлении согласно графику для работы в... отделении стационара на 0,75 ставки с 18 января 2010 г.

Приказом N 133 главного врача Муниципального учреждения здравоохранения "Боготольская центральная районная больница" от 1 июля 2010 г. в связи с производственной необходимостью, для оказания помощи в... отделении, поликлиники Животов С.С. переведен с 1 июля 2010 г. на должность... отделения стационара.

В дополнение к приказу N 133 от 1 июля 2010 г. главным врачом Муниципального учреждения здравоохранения "Боготольская центральная районная больница" был издан приказ без номера и даты о переводе Животова С.С. на должность... отделения на основании ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации с указанием на необходимость оплаты труда Животова С.С. по выполняемой работы, не ниже среднего заработка по прежней работе.

При рассмотрении дела суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода Животова С.С. на должность... отделения стационара, поскольку отсутствие в... отделении ставит под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части с учетом допустимой нагрузки на одного врача.

С данным выводом согласился суд кассационной инстанции.

Вместе с тем, Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ понятие "производственная необходимость" было исключено из Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу положений ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя только в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Таким образом, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч.ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, либо для устранения их последствий.

Пунктом 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 предусмотрено, что при применении ч.ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Работодателем при рассмотрении настоящего дела не были приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу.

Работодателем был осуществлен перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, в связи с чем, указанный перевод является незаконным.

При указанных обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит возможным и необходимым отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и принять новое решение о признании приказа МУЗ "Боготольская ЦРБ" N ... от 1 июля 2010 г. незаконным.

В части денежных требований истца дело подлежит направлению на новое рассмотрение, при котором суду следует уточнить указанные требования истца и проверить правильность расчёта подлежащих взысканию в пользу истца сумм.

Руководствуясь ст.ст. 387 , 390 , 391 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, определила:

решение Боготольского районного суда Красноярского края от 6 августа 2010 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 8 сентября 2010 г. отменить.

Принять новое решение, которым признать незаконным приказ главного врача Муниципального учреждения здравоохранения "Боготольская центральная районная больница" N ... от 1 июля 2010 г. о переводе поликлиники# Животова С.С. на должность... отделения... с 1 июля 2001 г. сроком на один месяц. В части требований истца Животова С.С. о взыскании выплаты стимулирующего характера и разницы в заработной плате дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Работник, заключая трудовой договор, обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. Круг обязанностей, которые он должен выполнять по своей трудовой функции (по своей профессии, должности, специальности соответствующей квалификации), определяется справочниками, утверждаемыми Минтруда и соцзащиты РБ: Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единым квалификационным справочником должностей служащих (ЕКСД), а также должностной инструкцией и другими актами, в т.ч. локальными нормативными правовыми актами и техническими правовыми актами.

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (часть четвертая ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)). Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Но так происходит не всегда. Чтобы не совершать ошибок, предлагаем ознакомиться с судебной практикой по рассмотрению дел о переводах работников.

Понятие перевода на другую работу

Поручение работы по другой трудовой функции (по другой профессии, должности, специальности, квалификации) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) является переводом на другую работу.

Вопрос о переводе работника может возникнуть по различным причинам: экономической целесообразности, продвижения по службе, сокращения численности или штата, состояния здоровья работника, несоответствия его занимаемой должности и т.п.

Инициатива перевода может принадлежать как нанимателю, так и работнику

Инициатива перевода может исходить как от нанимателя, так и от работника. Например, работник подает заявление, в котором указывает причину перевода его на другую работу. Если наниматель не возражает против перевода, то заключается новый трудовой договор (контракт) (ст. 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК)).

Что считается переводом

При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника - профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет считаться изменение хотя бы одного из этих элементов. Следует иметь в виду, что понятие «специальность» является значительно более узким, чем понятие «профессия». Например, профессия слесаря имеет множество специальностей: слесарь-сборщик, слесарь-инструментальщик, слесарь-сантехник и т.д. Поэтому изменение специальности при оставлении работать по той же профессии будет переводом. Обязательным условием трудового договора является работа определенной квалификации. Следовательно, поручение слесарю 5-го разряда работы по более низкому или более высокому разряду также признают переводом на другую работу.

Согласие работника на перевод

Перевод допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляет перевод в связи с производственной необходимостью и простоем. Согласие работника на перевод на другую работу нужно и в том случае, если он осуществляется в интересах работника:

При назначении на более высокую должность;
- переводе на работу, требующую более высокой квалификации;
- переводе в связи с необходимостью трудоустройства при сокращении штата или численности работников или признанием работника в установленном порядке несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья и т.д.

Согласие на перевод должно быть дано работником в письменной форме (к примеру, в виде заявления). Оно должно быть конкретным, т.е. согласием на перевод на определенную работу, но не согласием на перевод вообще. Согласие должно быть получено нанимателем до издания приказа о переводе.

ЭТО ВАЖНО! Фактическое исполнение работником работы, на которую он был переведен, нельзя рассматривать как согласие на перевод. Приступив к работе на основании указания нанимателя, работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о признании такого перевода незаконным.

При разрешении споров, связанных с переводом, суд имеет в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признают нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Если перевод на другую работу произведен без согласия работника и работник отказался приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не считают нарушением трудовой дисциплины.

Пример 1

И. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указала, что была принята на должность старшего администратора гостиницы. Без ее согласия она была переведена на работу дежурной по этажу. К выполнению обязанностей по этой должности И. не приступила, считая действия нанимателя незаконными. В связи с этим наниматель уволил ее за прогул. Считая увольнение незаконным, И. просила восстановить ее на прежнее место работы - администратором гостиницы.

Решением суда исковые требования И. удовлетворены. Оно мотивировано тем, что перевод на другую постоянную работу допустим только с письменного согласия работника. Отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона, т.е. без его согласия, не считают нарушением трудовой дисциплины.

Перевод обязанных лиц

Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу (часть третья ст. 30 ТК).

Пример 2

Ф. в заявлении суду указала, что она работала молокосборщицей совхоза-комбината «У». Приказом директора она переведена рабочей в полеводческую бригаду. Считая перевод на другую работу незаконным, так как он произведен без ее согласия, Ф. просила восстановить ее на прежнее место работы.

В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что Ф. была переведена рабочей, поскольку ненадлежащим образом выполняла работу по сбору молока, несвоевременно сдавала принятое от населения молоко, в связи с чем неоднократно имелись случаи его скисания. Ф. указывала, что для выполнения обязанностей по сбору молока от населения нанимателем не были созданы надлежащие условия: не был предоставлен транспорт для перевозки молока.

Рассматривая дело, суд удовлетворил требования истицы, поскольку перевод на другую работу произведен без ее письменного согласия, а за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей перевод на другую работу законодательством не предусмотрен, за исключением работников, являющихся обязанными лицами. К категории обязанных лиц Ф. не относится.

Перевод работника по медицинскому заключению

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.

Медицинское заключение о невозможности выполнения по состоянию здоровья работы, на которую работник принят по трудовому договору, необходимо обязательно представить нанимателю.

Если работника в соответствии с медицинским заключением переводят на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу, то за ним сохраняется его прежний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода (часть первая ст. 72 ТК).

Если работник отказывается от перевода

Если работник отказывается от перевода либо отсутствует соответствующая работа, трудовой договор расторгаете по п. 2 ст. 42 ТК.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключают трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

Обращаем ваше внимание, что в случае, если работник работает по контракту, новый контракт заключают на срок не менее 1 года.

Увольнение по данному основанию является правомерным, т.к. никаких структурных изменений в филиале ДСУ-4 не происходило, что подтверждено штатным расписанием. Все истцы - Бурмакина Л.Н., Еремеева Ю.А., Клюев В.В., Рассолов А.Г. входили в аппарат управления филиала «Дорожно-строительное управление № 4». Изменения в учредительные документы филиала и ХКГУП «Крайдорпредприятие» о смене адреса филиала внесены в установленном законом порядке. Изменение места нахождения филиала является правом работодателя - ХКГУП «Крайдорпредприятие».

Доводы истцов о незаконности их увольнения по п. 9 ч. 1 ст. Трудового кодекса Российской Федерации и требование уволить по п. 7 части 1 ст. истцами не мотивированно и ничем не обоснованно, доказательства структурных либо технологических изменений не предоставлены. Организационные условия труда для истцов не менялись, на дату увольнения они числились в аппарате управления филиала и выполняли свою трудовую функцию.

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Еремеевой Ю. А., Рассолова А. Г., Бурмакиной Л. Н., Клюева В. В., к Хабаровскому краевому государственному унитарному предприятию «Крайдорпредприятие» Дорожно-строительное управление №4, об изменении формулировки причины и даты увольнения, – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд через Центральный районный суд г.Комсомольска-на-Амуре в течение месяца со дня изготовления мотивированного текста решения.

Судебная практика по применению норм ст. 56, 57, 58, 59 ТК РФ

Увольнение, незаконное увольнение

Судебная практика по применению нормы ст. 77 ТК РФ

Однако истец, в нарушение требований вышеназванных документов, такое перемещение осуществил, переместив одну сотрудницу на один день для замены отсутствующей другой работницы без соответствующего согласования. Суд установил, что и с приказом, предписывающим особый порядок осуществления перемещений сотрудников, и с должностной инструкцией истец был ознакомлен заблаговременно. Таким образом, истец знал о предъявленных работодателем требованиях к осуществлению перемещений работников внутри организации. Довод истца о том, что осуществленное им перемещение сотрудницы следует расценивать не как перевод, а как перемещение сотрудника, что не подпадает под требования приказа, суд отверг как ошибочный.

Споры о переводах и перемещениях

Достаточно в качестве места работы указывать населенный пункт. Но напомним, что, согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, при приеме на работу в обособленное подразделение (например, филиал или представительство), которое расположено в ином, нежели головная организация, населенном пункте, обязательно делать указание на подразделение и его адрес в тексте трудового контракта. Соответственно, таких работников перевести в офис по другому адресу можно только с их согласия.

И, если даже структурное подразделение не указано в договоре, нужно ответить на вопрос: не поменяется ли при перемещении в другой офис хотя бы одно из его условий? Например, возможна смена режима работы, должностных обязанностей. Если ответ на этот вопрос положительный - без получения согласия трудящегося и заключения с ним соглашения не обойтись.

Первым делом обратите внимание на то, названо ли рабочее место. На основании ст. 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должно включаться условие о месте работы. Однако понятия «место работы» и «рабочее место» не одинаковы по смыслу.

Последнее можно сменить работнику при перемещении без его согласия. Разъяснения о том, как определять место работы, в Трудовом кодексе нет. Поэтому на практике в качестве места работы указывают наименование организации и адрес, по которому она осуществляет деятельность, то есть место, куда сотрудник должен приходить на работу.

Если сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовом договоре место работы необходимо обозначить с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. К сведению.

Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место

При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление.

Перемещаем работника

ТК РФ: не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Исходя из данной нормы можно сказать, что при перемещении могут измениться рабочее место, структурное подразделение работника или агрегат, на котором он трудится. Однако при этом нельзя изменять трудовую функцию, место работы, рабочее время и любые иные условия трудового договора.
Отказ от выполнения работы при перемещении, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины. Правильно квалифицируем перемещение Чтобы работодатель понял, сможет ли он осуществить перемещение, нужно изучить трудовой договор с конкретным работником.

39 перемещение работника

Этим приказом Б. было предписано присутствовать при проведении инвентаризации. Поскольку при перемещении трудовая функция, существенные условия труда Б. не изменялись и перемещение было обосновано производственными и экономическими причинами, суд при рассмотрении дела пришел к выводу о законности изданных нанимателем приказов. При этом он учитывал и то обстоятельство, что в соответствии с законодательством согласие работника на перемещение не требуется.

Инфо

Следовательно, даже при несогласии Б. на перемещение она обязана была выполнить приказ нанимателя о выполнении работы на новом рабочем месте. Пример 2 Р. обратился в суд с иском о признании перемещения незаконным и в заявлении указал, что работает в СУ № 2 электромонтером по ремонту оборудования. Приказом нанимателя он был перемещен со своего строительного объекта на другой строительный объект.

Когда перемещения остаются перемещениями

Работодатель запретил перемещение, а ослушание правомерно расценил как дисциплинарный проступок Суть спора: работодатель установил особый порядок перемещений работников внутри организации, объединив и перемещение, и переводы. Руководитель же среднего звена, в чьей компетенции было осуществление только временных перемещений, предусмотренных частью 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, посчитал, что особый порядок установлен только для переводов, предусмотренных частью 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, и осуществил перемещение подчиненной сотрудницы в нарушение установленного в организации порядка. За что был обоснованно наказан работодателем.
Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ), то есть конкретный кабинет, станок, механизм. С технической точки зрения рабочим местом признается стационарная рабочая зона, оснащенная техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения работником порученной ему трудовой функции. Рабочая зона может располагаться как на территории работодателя, так и вне ее — там, где работник в силу специфики деятельности организации выполняет свои трудовые функции и где работодатель может контролировать явку работника и вести учет рабочего времени.

Как оспорить перемещение работника

Внимание

Согласие должно быть получено нанимателем до издания приказа о переводе. При согласовании вопроса о переводе работник должен быть подробно ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую его предполагается перевести. Согласие должно быть добровольным волеизъявлением работника.

При установлении, что работник был вынужден согласиться на перевод в связи со сложившимися обстоятельствами, такой перевод следует признать незаконным. Фактическое исполнение работы, на которую был переведён работник, нельзя рассматривать как согласие на перевод. Приступив к работе на основании указания нанимателя, работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о признании перевода незаконным.

Рассматривая трудовые споры, связанные с переводом на другую работу, суд выясняет, имел ли место перевод работника или произошли какие-либо иные изменения в содержании трудовой деятельности работника, носящие характер перемещения. Понятие перемещения Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении (за исключением обособленного), на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Обращаем ваше внимание, что перемещение может производиться нанимателем независимо от желания работника, но оно должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. ЭТО ВАЖНО! Перемещение (как и перевод) работника не допускается, в т.ч.

Обычно приказы оформляются на фирменных бланках (при их наличии на предприятии). Обязательными реквизитами приказов являются дата, порядковый номер и название.
Приказ состоит из преамбулы и основной части. В преамбуле следует сослаться на документ, в связи с которым производится перемещение (при его наличии), а также указать на то, что условия трудового договора не меняются.
Приказ должен быть подписан уполномоченным лицом: без доверенности - руководителем организации или другим сотрудником, если его возможность подписывать такие документы без нее предусмотрена уставом; либо любым лицом при наличии соответствующей доверенности.
В приказе следует предусмотреть место для проставления сотрудником, в отношении которого издается приказ, отметки об ознакомлении.