Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя Расторжение трудового договора по инициативе работодателя определение

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя означает увольнение работника по любому основанию из предусмотренных в п. 1-14 ст. 81 ТК РФ, без учета его мнения и желания, в одностороннем порядке по воле работодателя.

Если рассматривать расторжение трудового договора по инициативе работодателя как юридический факт, то с позиции гражданского права этот факт следует отнести к категории односторонних сделок.

Однако между односторонней сделкой и расторжением трудового договора по инициативе работодателя имеются существенные различия, которые особенно заметно проявляются в последствиях этого факта.

Если односторонняя сделка устанавливает, изменяет, прекращает права и обязанности лица, совершившего сделку, то расторжение трудового договора работодателем по его инициативе изменяет не столько его права и обязанности как стороны трудового договора, хотя это тоже наблюдается, сколько права и обязанности работника, изменяет его правовой статус, прекращает его состояние наемного работника в системе трудовых отношений с данным работодателем. В результате увольнения с работы гражданин утрачивает право на работу у данного работодателя, возможность получать заработную плату, пособие в случае временной нетрудоспособности, оплачиваемый отпуск, другие блага социального страхования. Прекращается накопление трудового стажа (общего или специального), необходимого в перспективе для получения пенсии по возрасту или выслуге лет, действие других социальных гарантий для работающих по трудовому договору.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя заметно затрагивает интересы работника и его семьи, которая может оказаться без доходов, обеспечивающих ее нормальное существование. Поэтому трудовое законодательство, гарантируя соблюдение и защиту прав и интересов работников, ограничивает свободу работодателя на увольнение работников по своему усмотрению тем, что устанавливает исчерпывающий перечень оснований, по которым работник может быть уволен с работы без его согласия, определяет условия и порядок увольнения, которые работодатель обязан соблюдать при расторжении трудового договора по своей инициативе.

Анализируя виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные трудовым законодательством, и их основания, следует отметить, что наряду с понятием «основания» применительно к расторжению трудового договора достаточно часто на практике и в юридической литературе в аналогичных случаях используются понятия «причины» расторжения трудового договора, «обстоятельства», влекущие расторжение трудового договора1.

В законодательстве - в ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» - эти «основания», «причины», «обстоятельства» расторжения трудового договора как юридические поводы, предоставляющие работодателю право уволить работника, называются случаями. Так, ч. 1 ст. 81 начинается словами: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях», - и далее в 13 пунктах этой статьи идет перечень таких «случаев».

По нашему мнению, использование терминов «основания», «причины», «обстоятельства», «случаи» для обозначения юридических фактов, влекущих расторжение трудового договора по инициативе работодателя, вполне допустимо. Каждый из них обозначает какое-то событие, наличие или отсутствие которого допускает увольнение работника без его желания и согласия.

Давая оценку основаниям, влекущим расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в литературе иногда высказывается мнение, будто они в большинстве своем направлены на защиту прав не работника, а работодателя.

Доля истины в таких суждениях имеется, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, предназначен в большей степени для регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики, в которых работодатель выступает не только стороной трудовых отношений, но и важной социальной фигурой. Именно работодатель как организатор общественного производства, главный участник предпринимательской деятельности призван обеспечивать нормальное функционирование производства и гармонизацию трудовых отношений. Защита его интересов со стороны государства - это в то же время и защита работника от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных неурядиц, сопутствующих экономике, основанной на рыночных отношениях.

Оценивая с этих позиций нормы Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляющие право работодателю увольнять работников по своему усмотрению, но в рамках, установленных законом, нельзя не признать, что они служат интересам не только работодателя, но и всего трудового коллектива работников, так как позволяют избавляться от тех работников, которые не могут или не желают добросовестно трудиться, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, оказывают дезорганизующее влияние на трудовой процесс.

Трудовое законодательство устанавливает определенный, строго ограниченный перечень оснований, которые предоставляют работодателю право уволить работника по своей инициативе. Работодатель не может уволить работника по основаниям, которых нет в законодательстве. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК РФ, в которой содержатся как основания, распространяющиеся на всех работников, так и применяемые лишь к отдельным категориям работников. При этом нужно иметь в виду, что эти основания распространяются на работников всех организаций независимо от их форм собственности. В ряде случаев расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Закрепление перечня этих оснований связано, как правило, либо с личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), либо с причинами производственного характера (упрощение структуры организации, уменьшение численности работников и т.д.).

Рассмотрим сначала основания расторжения трудового договора, распространяющиеся на все категории работников.

1. Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ).

В условиях конкуренции, появления организаций-банкротов государство все чаще прибегает к ликвидации нерентабельных неплатежеспособных организаций.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или признанием недействительной регистрации юридического лица из-за допущенных при его создании закона или иных правовых актов, если они носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК РФ. Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, Предусмотренным в п.. 2 ст. 61 ГК РФ, может быть в суде государственным органом или органом местного самоуправления, которому право на предъявление такого предоставлено законом. Согласно ст. 65 ГК РФ по решению суда юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов.

Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст. 63 ГК РФ. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают сроки ликвидации. В соответствии с п. 8 указанной выше статьи ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр.

Таким образом, основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ является решение о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ТК РФ).

В. постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обращается внимание на то, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгается в связи с. ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации.

Поскольку ТК РФ в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора содержит отказ работника от работы в связи с реорганизацией организации, следует четко различать ликвидацию, которая означает прекращение деятельности юридического лица, и реорганизацию, которая может явиться причиной расторжения трудового договора только при условии, что сам работник не желает продолжать трудовые отношения с работодателем после проведения реорганизации. В связи с этим увольнение по данному основанию будет признано незаконным в том случае, если в суде будет установлено, что юридическое лицо прекратило свою деятельность в результате реорганизации, не повлекшей за собой сокращения численности (штата) работников.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудового договора производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. При этом необходимо иметь в виду, что данное правило распространяется исключительно на случаи ликвидации структурных подразделений, расположенных в другой местности.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ всем работникам ликвидируемой организации должны быть вручены уведомления о предстоящем увольнении персонально под расписку не позднее, чем за два месяца до увольнения. Если такое увольнение будет признано массовым, то не менее чем за три месяца до ликвидации об этом должен быть поставлен в известность соответствующий выборный профсоюзный орган.

Трудовой договор по п. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, работающими у индивидуального предпринимателя, может быть расторгнут в случае прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, в том числе и в случае его несостоятельности (банкротства); прекращения деятельности работодателя на основании им самим принятого решения; в связи с истечением срока действия свидетельства о регистрации; отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Требования кредиторов индивидуального предпринимателя в случае признания его банкротом удовлетворяются за счет принадлежащего ему имущества, на которое может быть обращено взыскание в установленной законом очередности.

Так, в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми предприниматель несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью, путем капитализации платежей, а также требования о взыскании алиментов; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по выплате вознаграждений по авторским договорам, а затем уже удовлетворяются все остальные требования кредиторов.

Расторжение трудового договора с лицами, работающими у индивидуальных предпринимателей, по данному основанию осуществляется в общем порядке, за исключением сроков предупреждения, которые могут отличаться от общих сроков и устанавливаться в трудовом договоре.

Отличительной особенностью данного основания увольнения является тот факт, что увольнению подлежат все работники, включая беременных женщин, хотя законодатель обязывает работодателя их трудоустроить.

Основания увольнения по инициативе работодателя, предусмотренные ч. 1 ст. 81 ТК, можно разделить на общие, по которым может быть уволен любой работник (п. 1–3, 5, 6,11), и специальные – для определенных категорий работников (п. 4, 7–10, 13, 14). Рассмотрим вначале общие основания.

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК. Ликвидацией организации называется ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК). Прекращение организации с переходом прав и обязанностей в результате преобразования, слияния, разделения, присоединения является реорганизацией, при которой трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК). При ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе беременные женщины (ст. 261 ТК) и работники, находящиеся в отпуске или отсутствующие на работе по причине временной нетрудоспособности, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя ни по каким иным основаниям. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК).

Срок предупреждения об увольнении при прекращении деятельности работодателем – физическим лицом определяется трудовым договором (ст. 307 ТК).

Судебная практика исходит из того, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является обязанность этих работодателей доказать действительность факта прекращения деятельности организации или индивидуального предпринимателя (Постановление № 2).

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК. По общему правилу организация самостоятельно определяет численность и штат работников и в любое время может осуществить их сокращение. Иногда работодатель, стремясь уволить неугодного работника, производит фиктивное сокращение, т.е. после увольнения этого работника штат или численность восстанавливают и на место уволенного принимают другого работника. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ указал, что, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, суды обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников.

Увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники, так же как и при ликвидации организации, предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Особенности рассматриваемого предупреждения для отдельных категорий работников проявляются в том, что работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК).

При сокращении численности или штата работников отдельные лица имеют преимущественное право на оставление на работе.

Прежде всего нужно иметь в виду, что, помимо беременных женщин, вообще не подлежащих увольнению по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации, не допускается увольнение по сокращению штатов женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Среди остальных работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК. Увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе (т.е. объективной неспособности работника выполнять свои трудовые обязанности) распадается на два основания: несоответствие по состоянию здоровья (подп. "а") и по недостатку квалификации (подп. "б"), причем последнее должно быть подтверждено результатами аттестации. В обоих случаях увольнение допускается, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья либо квалификации.

Увольнение по несоответствию в связи с состоянием здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива или обслуживаемых им граждан. Несоответствие по состоянию здоровья подтверждается медицинским заключением.

Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации возможно только на основании результатов аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по этому основанию членов профсоюза производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 373 ТК), причем в состав аттестационной комиссии должен быть в обязательном порядке включен член указанного органа (ст. 82 ТК).

По этому основанию не могут быть уволены женщина, имеющая детей в возрасте до трех лет, одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), а также другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери, родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ст. 261 ТК).

Увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Пункт 5 ч. 1 cm. 81 ТК. Несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации следует отличать от неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин. В обоих вариантах работник работает плохо, но в первом случае – потому что не умеет, а во втором – потому что не хочет. В последнем случае на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание, а при неоднократном неисполнении он может быть уволен, но не по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, а по п. 5 ч. 1 той же статьи. Увольнение члена профсоюза поэтому основанию производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Данное увольнение является дисциплинарным взысканием, поэтому работодатель обязан соблюдать порядок наложения таких взысканий: работнику необходимо предложить написать письменное объяснение своего неправильного поведения; должны быть соблюдены сроки (взыскание может быть наложено в течение одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее шести месяцев со дня его совершения). Исключение составляет случай, когда нарушение выявлено в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Здесь предусмотрен больший срок – два года со дня совершения дисциплинарного проступка.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно, только если он имеет дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, если на работника не было наложено новое взыскание. По истечении года считается, что работник взысканий не имеет. Поэтому уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно, только если повторное нарушение произошло в период действия дисциплинарного взыскания, т.е. в течение года после его наложения. Следует подчеркнуть, что увольнение возможно, только если работник не исполнял трудовые обязанности именно без уважительных причин. Так, не может быть основанием увольнения (или иного дисциплинарного взыскания) участие в законной забастовке или прекращение работником работы вследствие задержки выплаты зарплаты более чем на 15 дней (ст. 142 ТК).

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

АМУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

(ГОУВПО «АмГУ»)

Кафедра Гражданского права

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине Трудовое право

на тему: Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Благовещенск 2011

Введение

1. Понятие трудового договора

2. Понятие расторжения трудового договора и классификация его оснований

3. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Заключение

Библиографический список

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой договор является ключевым понятием трудового права, является практически его сутью, так как большинство трудовых отношений связано именно с договором, либо его заключением или расторжением.

Последнее и является темой моей контрольной работы, в частности особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Эта ситуация зачастую связана с деликтами со стороны работника, не важно истинными или мнимыми. Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защитить работника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий. Грамотность в этом вопросе работников, работодателей и должностных лиц представительных органов, перечисленных субъектов позволяет избежать споров и даже судебных тяжб, связанных с незаконным, или кажущимся таким одной из сторон увольнением.

Трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в Конституции РФ идей социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего человека труда. К сожалению, указанное направление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенством организации и оплаты труда и другими экономическими факторами. Сам переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой занятостью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наемного труда, борьбой с чрезмерной эксплуатацией работников, архаизмом действующей правоприменительной практики в сфере труда.

1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор. В тексте ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, нет понятия "контракт". ТК РФ содержит более четкие требования к содержанию, форме и порядку заключения трудового договора.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. В качестве последнего в соответствии со ст. 20 ТК РФ могут выступать как физические, так и юридические лица, вступающие в трудовые отношения с работником. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. При этом ТК РФ предусматривает возможность (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства) заключать трудовые договоры с учащимися, достигшими 14 лет.

Последняя редакция ТК РФ разделяет работодателей физических лиц на:

Зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей, а также частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты и иных лиц, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками;

Физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

По общему правилу трудовой договор с работником, устраивающимся на работу в организацию, подписывает руководитель ее единоличного исполнительного органа, т.е. физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией. Работодателем является само юридическое лицо. Обособленные подразделения не могут являться работодателями, но их руководители в случае наличия необходимых полномочий вправе заключать трудовые договоры с работником от имени головной организации.

Правовое положение иностранных граждан на территории Российской Федерации регулируется Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации". Согласно этому закону иностранный работник определен как иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность. Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.

При этом работодатель имеет право на привлечение и использование иностранных работников только при наличии разрешения на это. Работодателю необходимо получить два вида разрешения: на привлечение и использование иностранных работников; на работу для каждого иностранного работника.

Вопросы получения работодателем разрешения на привлечение и использование иностранных работников регулируются Указом Президента РФ от 16.12.1993 N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы".

Иностранный гражданин в свою очередь имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.

Оформление данного разрешения производится на основании Положения о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.12.2002 N 941.

В том случае, если иностранный гражданин имеет вид на жительство в Российской Федерации, т.е. является постоянно проживающим в РФ, или имеет разрешение на временное проживание, т.е. является временно проживающим в РФ, на него вышеуказанные требования не распространяются.

2. ПОНЯТИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И КЛАССИФИКАЦИЯ ЕГО ОСНОВАНИЙ

В статье 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда, которое в трудовом праве трансформируется в свободу трудового договора, и его следует рассматривать в двух аспектах. С одной стороны, трудовой договор является важнейшим институтом трудового права, определяющим нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Будучи основным способом регулирования отношений между работником и работодателем, трудовой договор занимает центральное место в российском трудовом праве.

С другой стороны, трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, определяющее существенные условия труда. Как соглашение трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение (юридическая связь работника и работодателя). С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Заключение трудового договора есть предпосылка для распространения на работника общего и специального трудового законодательства, а также возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми. Принцип свободы труда, провозглашенный в Конституции РФ, лежит в основе добровольного заключения трудового договора, дальнейшего существования трудовых отношений, а также их прекращения.

Любое правоотношение при наличии определенных юридических фактов может быть прекращено по воле сторон либо по иным обстоятельствам. Трудовым законодательством четко регламентирован механизм расторжения трудового договора.

Прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между работником и работодателем, юридическим фактом которого является увольнение работника.

В трудовом законодательстве и в литературе наряду с понятием "прекращение трудового договора" встречаются и другие понятия, означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора (работником и работодателем): "расторжение трудового договора" и "увольнение". Данные понятия близки по значению, однако не идентичны и различаются правовым содержанием. Понятия "прекращение" и "расторжение" употребляются применительно к трудовому договору, а "увольнение" - когда речь идет о работнике. Так, прекращение трудового договора - это окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. "Прекращение трудового договора" является самым общим и широким понятием, которое охватывает все случаи окончания действия заключенного трудового договора, прекращения трудового правоотношения (по соглашению сторон; по инициативе работника или работодателя; по требованию уполномоченных третьих лиц; по основаниям, исключающим по каким-либо обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, и др.). Понятие "увольнение работника", по сути, близко к понятию "прекращение трудового договора", но им не охватываются случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

"Расторжение трудового договора" - более узкое понятие и представляет собой волевое прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора либо по инициативе определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. Отличие понятий "прекращение трудового договора" и "расторжение трудового договора" состоит в том, что первое охватывает как волевые одно- и двусторонние действия, так и события, а второе - лишь односторонние волевые действия.

Трудовой договор прекращается только при определенных основаниях его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Таким основанием называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт, необходимый для прекращения трудовых отношений.

И то и другое имеют единое основание и порядок, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение - к работнику.

Прекращению трудового договора в Трудовом кодексе РФ посвящена гл. 13, которой предусмотрены основания и порядок прекращения трудового договора, а гл. 27 устанавливает гарантии и компенсации, связанные с его расторжением. Так, в ст. 77 ТК РФ приведены общие основания прекращения трудового договора, т.е. такие основания, которые могут быть применены ко всем работникам, независимо от их категории. Положения этой статьи конкретизируются в других нормах гл. 13 ТК РФ. При этом ряд статей ТК РФ отражает дополнительные основания и условия прекращения трудового договора для отдельных категорий работников (например, ст. 278-280, 288, 292, 296, 307, 312, 336, 347).

Вместе с тем ТК РФ не является единственным нормативным правовым актом, регулирующим расторжение трудового договора, основания прекращения трудовых договоров, отличные от приведенных в ТК РФ, содержатся в ряде других федеральных законов. Возможность установления дополнительных по отношению к регламентированным ТК РФ оснований прекращения трудовых договоров предусмотрена ч. 2 ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, из содержания которых следует, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Например, Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (п. 12-15 ч. 1 ст. 33, ст. 41) для государственных служащих установлен ряд оснований прекращения служебного контракта, освобождения от занимаемой должности гражданской службы и увольнения с нее, предусмотренных только для данной категории работников. Законом РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации" (ст. 14) установлены специальные основания для прекращения полномочий судей, отражающие особенности данной категории работников.

Следует отметить, что условиями трудового договора также могут быть установлены дополнительные основания увольнения, если это допускается действующим законодательством и не противоречит ему. ТК РФ регламентировано право сторон трудового договора в определенных случаях включать в него дополнительные основания прекращения трудовых отношений (ст. 278, 307, 312, 347).

Предусмотренные законодателем основания увольнения и порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд и, как следствие, защита от незаконных увольнений. Прекращение трудового договора правомерно в случае, когда одновременно наличествуют три обстоятельства:

имеется указанное в законе основание увольнения;

соблюден порядок увольнения по данному основанию;

есть юридический акт прекращения трудового договора.

Классифицировать основания прекращения трудового договора можно по:

субъектам, на которых распространяются данные основания,

видам юридических фактов;

способу установления;

волеизъявлению (инициативе увольнения).

По субъектам распространения из всех оснований прекращения трудового договора выделяют:

общие, т.е. для всех категорий работников;

дополнительные, т.е. применяемые лишь к некоторым категориям работников, прямо указанным в законодательстве.

Общими основаниями прекращения трудового договора, которые отражены в ст. 77 ТК РФ, являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3, 4 ст. 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Дополнительные основания увольнения в соответствии с п. 14 ст. 81 ТК РФ предусмотрены п. 4, 7-9, 10, 13 ст. 81 ТК РФ, ст. 278, 288, 336 ТК РФ, а также специальным законодательством для некоторых категорий работников (государственных служащих, судей и др.).

Например, для руководителей организаций ст. 278 ТК РФ предусмотрены такие дополнительные основания расторжения трудового договора, как: отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора; иные основания, предусмотренные трудовым договором.

Для совместителей дополнительным основанием прекращения трудового договора может послужить прием на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ).

По видам юридических фактов все основания делятся на две группы:

волевые действия, или инициатива сторон трудового договора;

события, не являющиеся следствием волевых действий сторон трудового договора.

К событиям относятся следующие основания расторжения трудового договора: истечение его срока или окончание выполняемой работы (п. 2 ст. 77 ТК РФ); смерть работника либо работодателя - физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ); наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

Все иные основания прекращения трудового договора, предусмотренные законодательством, в основе имеют действия. К таковым, например, относятся такие основания, как: отказ работника от продолжения работы или от перевода (п. 6-9 ст. 77 ТК РФ); нарушение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ); инициатива работника по прекращению трудового договора (ст. 80 ТК РФ); ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); совершение работником виновных проступков (п. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); прекращение допуска к государственной тайне (п. 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); призыв работника на военную службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

По способу установления основания прекращения трудового договора делятся, в частности, на:

установленные непосредственно Трудовым кодексом РФ (соглашение сторон (ст. 78), по инициативе работника (ст. 80), по инициативе работодателя (ст. 71, 81);

установленные федеральными законами для отдельных категорий работников.

Среди федеральных законов, устанавливающих специальные по сравнению с предусмотренными ТК РФ основания увольнения, можно отметить Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Закон РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-1 "О милиции" (в ред. от 27 июля 2006 г.), Федеральный закон от 17 ноября 1995 г. N 168-ФЗ "О прокуратуре Российской Федерации" (в ред. от 4 ноября 2005 г.), Закон РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации".

Для государственных служащих установлены следующие дополнительные основания прекращения служебного контракта: выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации; несоблюдение и невыполнение обязательств, установленных Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и другими федеральными законами; нарушение запретов, связанных с гражданской службой; отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания.

По волеизъявлению согласно ТК РФ можно выделить основания прекращения трудового договора по: соглашению сторон (ст. 78); инициативе работника (ст. 80); инициативе работодателя (ст. 81); волеизъявлению третьих лиц (призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83); осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83); смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83); смешанному волеизъявлению работника, работодателя, третьих лиц (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (п. 5 ч. 1 ст. 77).

Отличие оснований прекращения трудового договора по волеизъявлению третьих лиц и по смешанному волеизъявлению состоит в следующем. Так, при увольнении работника по основаниям прекращения трудового договора по волеизъявлению третьих лиц не требуется согласия работника и работодателя, тогда как при увольнении работника по основаниям прекращения трудового договора по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц необходима выраженная в письменной форме воля трех субъектов.

Классификация оснований прекращения трудового договора необходима для правильного определения и применения порядка увольнения, а также его последствий.

3. ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Глава 13 Трудового кодекса РФ "Прекращение трудового договора" рассматривает общие основания расторжения договора между работником и работодателем. Большинство споров возникает в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Некоторые работодатели действуют не в рамках закона и злоупотребляют своими правами. Закон позволяет работодателю уволить работника по конкретным основаниям, изложенным в Трудовом кодексе РФ.

Главная особенность расторжения трудового договора по инициативе работодателя заключается в специфических основаниях прекращения трудового договора (ст. 81ТК РФ):

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Особенности увольнения по вышеназванным основаниям предусмотрены ч. 3 ст. 81 ТК РФ и ст. 180 ТК РФ. Особо следует обратить внимание, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Как правило, такое ознакомление работников происходит путем предоставления им для ознакомления и подписи письменного документа - приказа о предстоящей ликвидации организации, сокращении численности или штата работников и связанном с этим увольнении.

ТК РФ предусматривается возможность прекращения трудового договора с работником и до истечения указанного двухмесячного срока, но такое возможно только в случае письменного согласия работника и выплаты ему со стороны работодателя дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Следует также обратить внимание на то, что увольнение по основанию, предусмотренному ч. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Нововведением трудового законодательства является установление обязанности работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Выполнять указанное выше требование законодатель также обязывает работодателя в случае увольнения по основанию, предусмотренному ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Кроме того, при увольнении по этому основанию работодатель в обязательном порядке должен провести аттестацию работника, и только в случае выявления по ее результатам несоответствия работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности или выполняемой им работе, он может быть уволен. В качестве основания увольнения в данном случае будет выступать результат аттестации (акт, протокол, заключение и т.п.)

4. Смена собственника имущества организации является основанием для возможности увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При этом следует обратить внимание, что ст. 181 ТК РФ установлены гарантии указанным категориям работников в случае их увольнения по данному основанию в виде обязанности работодателя выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В случае применения указанного основания для увольнения работника необходимо иметь в виду, что увольнение в данном случае будет законным, если, во-первых, у работника имеется дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). Важно знать, что в соответствии со ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Во-вторых, если работник неоднократно без уважительных причин не исполняет возложенные на него трудовые обязанности, т.е. увольнение работника по указанному основанию возможно, если до истечения года со дня применения к работнику дисциплинарного взыскания им два и более раза не исполнены трудовые обязанности. Следует также обратить внимание на то, что неисполнение обязанностей должно быть надлежащим образом зафиксировано и подтверждено, что такое неисполнение обязанностей происходило без уважительных причин со стороны работника.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В случае выявления прогула работника и увольнения его по указанному основанию необходимо учитывать порядок увольнения, который должен быть соблюден в этом случае. Прежде всего, факт отсутствия работника на рабочем месте в течение указанных промежутков времени должен быть зафиксирован непосредственным начальником отсутствующего работника в виде служебной (докладной) записки на имя руководителя. На основании указанного документа составляется акт отсутствия работника на рабочем месте, который подписывается руководителем организации и двумя другими лицами, которые могут подтвердить отсутствие работника в рабочее время на рабочем месте. После этого работнику должно быть направлено (вручено) уведомление о необходимости явиться в указанное время для объяснения причин своего отсутствия на рабочем месте и предъявления в случае необходимости подтверждающих документов. В случае явки работника в указанное время ему предлагается дать письменные объяснения по факту своего отсутствия. В случае отказа работника от дачи таких объяснений или его неявки без предупреждения в указанное время составляется соответствующий акт, который должен быть подписан руководителем и двумя другими лицами. В случае подтверждения прогула составляется акт о прогуле, и на основании него издается приказ об увольнении работника по соответствующему основанию, делается запись в трудовой книжке.

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В отличие от прежней редакции, новая редакция данного подпункта конкретизирует, что появление работника на работе предусматривает его появление не только на его рабочем месте, но и на территории организации.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Указанное основание увольнения в новой редакции дополнено случаем разглашения персональных данных работника, которое также будет являться законным поводом для увольнения виновного лица. Но при этом следует учитывать, что для увольнения работника по указанному основанию необходимо, прежде всего, доказать факт, во-первых, того, что работник был ознакомлен со сведениями, составляющими охраняемую законом тайну; во-вторых, имел доступ к таким сведениям, а также персональным данным работника(-ов); и в-третьих, действительно разгласил третьим лицам ставшую ему известной информацию. При наличии совокупности перечисленных фактов увольнение по указанному основанию будет являться законным.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В случае применения указанного основания необходимо обратить внимание на факт доказанности совершения такого правонарушения именно по месту работы работника.

Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В отличие от прежней редакции, в новой редакции для увольнения по указанному основанию требуется установление факта нарушений охраны труда комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Кроме того, для соблюдения законного порядка увольнения будет необходима также доказанность факта ознакомления (доведения до сведения) работника с требованиями по охране труда.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Данное основание предполагает возможность увольнения работника независимо от установления его вины какими-либо контролирующими или правоохранительными органами. Как правило, с такими работниками заключен договор о полной материальной ответственности. Основания для утраты доверия работодателя к работнику в трудовом законодательстве не перечисляются, но в качестве одного из них можно, например, назвать выявление недостачи товарно-материальных ценностей, вверенных работнику. В этом случае от работника должны быть затребованы письменные объяснения о причинах образования недостачи. В случае отказа работника от дачи таких объяснений составляется соответствующий акт. В случае, если вина работника в возникновении недостачи будет доказана, то составляется акт совершения работником виновных действий. На основании его издается приказ об увольнении работника и вносится запись в трудовую книжку работника.

Кроме того, необходимо принять во внимание, что ст. 81 ТК РФ дополнена положениями, в соответствии с которыми увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. В соответствии с ч. 4 ст. 56 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании", помимо оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных законодательством РФ о труде, основаниями для увольнения педагогического работника образовательного учреждения по инициативе администрации этого образовательного учреждения до истечения срока действия трудового договора являются:

повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Данное основание распространяется на ограниченный круг лиц, и при этом должно быть документально доказано принятие именно указанным лицом решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, иным образом причинило ущерб имуществу организации.

трудовой договор работодатель прекращение

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В случае, если будет установлено, что руководитель организации, заместитель грубо нарушили трудовые обязанности, установленные заключенным с ними трудовым договором, должностной инструкцией, то собственник имущества (в случае увольнения руководителя) или работодатель вправе уволить по собственной инициативе указанных работников.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Независимо от срока обнаружения подложности таких документов работник может быть уволен работодателем в случае обнаружения указанного факта. При этом работодателем должно быть доказано, что указанные подложные документы представлены ему именно работником, а также основания, подтверждающие подложность представленных документов.

12. Предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации основания для увольнения. Особенность указанного основания состоит в том, что в отношении руководителя организации, членов коллегиального исполнительного органа организации могут быть установлены и иные основания для увольнения. Но при этом они в обязательном порядке должны быть зафиксированы в трудовом договоре с указанными работниками. При отсутствии таких оснований в договоре на руководителя и членов коллегиального исполнительного органа будут распространяться общие основания увольнения и порядок их применения.

Независимо от оснований увольнения, следует обратить внимание, что в соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из оснований прекращения трудового договора, которые отражены в ст. 77 ТК РФ, является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ).

Главная особенность расторжения трудового договора по инициативе работодателя заключается в специфических основаниях прекращения трудового договора:

1. ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

2. сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Принимая во внимание все вышеизложенное, можно отметить особенность, присущую всем основаниям увольнения по инициативе работодателя, которая заключается в том, что в данном случае отсутствует личное заявление работника, а следовательно, основаниями увольнения работника будут выступать иные документы, которые во избежание возникновения спорных ситуаций должны быть составлены в строгом соответствии с нормами трудового законодательства.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Гейхман В.Л. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. - М.: Издательство "Юрайт", 2009. – 459 с.

2. Гусов К.Н. Трудовое право / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. – М.: Проспект, 2008. – 496с.

3. Никольский В.А. Трудовое право Российской Федерации / В.А. Никольский. - М.: ЕАОИ, 2008 - 404 с.

4. Ноздря А.А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: порядок и законность увольнения // Право и экономика. – 2008. – № 12. – С.7-11.

5. Орловский Ю.П. Трудовое право России / Ю.П.Орловский, А.Ф. Нуртдинова. – М.: Контракт, Инфра-М, 2008. - 608 с.

6. Тихомиров М.Ю. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Право и экономика. – 2009. - № 2. – С.21-32.

7. Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. - М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2009. – 312 с.

8. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002 г. - N 1 (часть I). - ст. 3.

Чаще всего, инициатива работодателя на увольнение работника имеет место в связи с противоправным виновным поведением самого работника. Однако работодатель имеет право уволить работника и при отсутствии его вины.

Вина работника является одним из главных оснований, позволяющих работодателю расторгать трудовой договор в одностороннем порядке. В законе названы следующие обстоятельства увольнения по основаниям, связанным с виной работника.

• 1. Неоднократное неисполнение работником его трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это основание было известно и предшествующему законодательству, но в КЗоТ (РСФСР, а впоследствии и РФ), оно было сформулировано как систематическое нарушение трудовой дисциплины, систематическое неисполнение должностных обязанностей. При этом если первоначально законодатель понимал термин "система" как нечто, совершенное в трех и более случаях (как это было принято еще со времен римского права), то с середины 80-х годов прошлого столетия, когда в стране началась борьба за укрепление трудовой дисциплины, подход правоприменительной практики к этому понятию изменился. И в понятие "система" стали вкладывать другой смысл – совершено два и более раза (при этом, правда, изменения в норму закона – и. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР – внесены не были). Это же понятие было зафиксировано и КЗоТ РФ. Такое терминологическое несоответствие было устранено, и в ТК РФ уже включена формулировка, соответствующая своему значению. И сегодня увольнение за неоднократное неисполнение работником его трудовых обязанностей допускается при наличии следующих обстоятельств:
  • – работником были не исполнены именно его обязанности, которые оговорены в трудовом договоре, либо возложены на него законодательством;
  • – неисполнение трудовых обязанностей было допущено без уважительных причин;
  • – неисполнение трудовых обязанностей (нарушение трудовой дисциплины) уже имело место хотя бы один раз. Только в этом случае можно говорить о "неоднократности" (т.е. проступок, совершенный более одного раза) в смысле ст. 81 ТК РФ;
  • – за совершенный ранее проступок (если их несколько – то хотя бы за один) к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание, которое на момент совершения нового проступка является действующим. Таким дисциплинарным взысканием по смыслу закона считается взыскание, с момента наложения которого не прошел один год (в течение года оно действует, а затем автоматически утрачивает силу, и для этого не требуется издания каких-либо специальных актов о прекращении действия взыскания) либо оно не было досрочно снято (взыскание снимается только на основании приказа об этом). Факт привлечения работника к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться соответствующим приказом (распоряжением) работодателя, устные порицания юридической силы не имеют;
• 2. Однократные грубые нарушения трудового законодательства :
• 1) прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ) – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Такая мера, хотя и выглядит достаточно суровой, тем не менее, в настоящее время содержит более мягкую формулировку по сравнению с предшествующим законодательством. Так, в КЗоТ РФ в качестве прогула рассматривалось отсутствие более трех часов в течение рабочего дня, причем, это время исчислялось суммарно. Ныне, как указано выше, требуется отсутствие на работе в течение нескольких часов подряд.

Судебная практика выделяет и некоторые другие случаи, квалифицируемые как прогул:

• – оставление лицом работы до истечения двухнедельного срока предупреждения при увольнении по собственному желанию;
• – самовольное оставление работы без предупреждения работодателя;
• – самовольный уход в отпуск или использование так называемых "дней отгулов".

Необходимо подчеркнуть, что прогулом является только отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Если работником будет доказано, что его отсутствие диктовалось какой-либо необходимостью (например, проблемы бытового характера, болезнь члена семьи и т.п.), то считать его прогулом нельзя. Это время попросту не должно быть оплачено;

2) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ). В законодательстве советского периода такое нарушение до определенного времени не рассматривалось в качестве самостоятельного состава, а регулировалось нормой, предусматривающей ответственность за систематическое нарушение трудовой дисциплины (п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР). В связи с этим в трудовое законодательство были внесены изменения, в частности, из "систематического нарушения" в самостоятельные составы были выделены прогулы и появления на работе в состоянии опьянения. Формулировка "нетрезвое состояние" впоследствии была конкретизирована с учетом участившихся случаев помимо алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения.

Как и ранее, увольнение по данному основанию представляет определенные трудности, ибо основным доказательством в рассматриваемом случае является медицинское заключение, подтверждающее опьянение работника. Однако такое заключение удается получить не всегда,

и работодатель принимает решение по каким-либо внешним признакам, свидетельствующим, по его мнению, о таком состоянии. В случае возникновения спора в суде может быть доказано, что субъективное мнение привело к неправильному толкованию, а симптомы, похожие на состояние опьянения, оказались побочным действием лекарства, болезненным состоянием или чем-то подобным.

Работник может быть уволен вне зависимости от того, находился ли он в таком состоянии на своем рабочем месте или на территории организации, а также объекта, где по поручению работодателя должен выполнять свои обязанности. Также не имеет значения, в начале или конце рабочего дня (смены) работник находился в указанном состоянии;

3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной) (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Государственная тайна представляет собой защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации (ст. 2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 "О государственной тайне"). Под коммерческой тайной понимается режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение па рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ "О коммерческой тайне"). Понятие служебной тайны не определено каким-либо одним нормативным правовым актом и регулируется различными законами в зависимости от сферы деятельности. В законодательстве РФ упоминается значительное количество различных видов служебной тайны, которые ограничивают граждан в получении, использовании и распространении той или иной информации. Примерами служебной тайны являются:

налоговая тайна – любые полученные налоговым органом, органами внутренних дел, следственными органами, органом государственного внебюджетного фонда и таможенным органом сведения о налогоплательщике, за исключением общедоступных сведений (ст. 102 НК РФ);

банковская тайна – тайна банковского счета и банковского вклада, операций по счету и сведений о клиенте (ст. 857 ГК РФ);

аудиторская тайна – любые сведения и документы, полученные и (или) составленные аудитором, и полученные им при проведении аудиторской проверки (ст. 9 Федерального закона от 30 декабря 2008 г. № 307-Φ3 "Об аудиторской деятельности");

адвокатская тайна – любые сведения, связанные с оказанием адвокатом юридической помощи своему доверителю (ст. 8 Федерального закона от 31 мая 2002 г. № 63-Φ3 "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации");

врачебная тайна – сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении (ст. 13 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323 "Об основах охраны здоровья граждан Российской Федерации") и др.

Увольнение работника за разглашение охраняемой законом тайны допускается только при наличии совокупности следующих условий:

• – трудовым договором с работником прямо предусмотрена обязанность не разглашать такую тайну;
• – в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие тайну, работник обязуется не разглашать;
• – охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции (сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим соответствующую тайну).
• 4) совершение по месту работы хищения имущества, растрата, умышленное его уничтожение или повреждение (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данная норма появилась в советском правовом поле в связи с необходимостью борьбы с расхитителями социалистической собственности, так называемыми "несунами", которые совершали мелкие хищения (чаще всего – вынос продукции) по месту своей работы. Однако в КЗоТе РФ речь шла об увольнении за хищение государственного или общественного имущества, что вызывало неразрешимые порой проблемы, применять ли данную норму к работникам акционерных обществ . Для того чтобы снять эти вопросы, Конституционный Суд РФ не раз разъяснял, что в соответствии с Конституцией РФ (ст. 8) в Российской Федерации равным образом признаются и охраняются все формы собственности , и, следовательно, и. 8 ст. 33 КЗоТ РФ следует применять с учетом конституционных норм.

Данная норма не потеряла актуальности и в настоящее время, ибо совершаемые по месту работы корыстные и иные правонарушения, посягающие на чужое имущество, и сегодня – не редкость. Однако при ее применении следует помнить, что уволить работника по этому основанию можно только в том случае, если хищение, растрата установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением об административном правонарушении. Вместе с тем только факта, даже если он подтвержден, например, охранной службой организации, где произошло хищение, не достаточно.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2);

5) нарушение работником требований по охране труда (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Разумеется, не всякое нарушение требований по охране труда является основанием для такого серьезного последствия, как увольнение. Это возможно только в том случае, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям, которые могут произойти в рассматриваемых случаях, законодатель относит аварии, катастрофы, пожар, взрыв и т.п. Помимо этого в действиях работника должна быть установлена вина, а также причинно-следственная связь между противоправным виновным поведением работника и наступившим вредом (реальной угрозой его наступления).

Нарушение нормативных требований охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда – специальными субъектами, в компетенцию которых входит обеспечение требований охраны труда, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний, контроль за соблюдением требований по охране труда. Нарушение, которое повлекло за собой увольнение работника, должно быть обязательно подтверждено соответствующими документами. Формы документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утверждены постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 г. № 73;

6) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Правовое положение руководителя организации является уникальным с точки зрения права, поскольку руководитель компании в некоторых случаях одновременно является не только вышестоящим лицом по отношению к работникам, но и сам может иметь статус наемного работника, а это значит, что в таких случаях на него распространяются все нормы, регламентирующие положение обычного работника. Тем не менее, данная норма специфична, ибо предполагает, по сути, любое грубое нарушение, допущенное руководителем, которое может повлечь за собой его увольнение. Эта норма неоднократно подвергалась критике, ибо часто служила основанием для преследования "неудобных" руководителей, а ведь в деятельности любого должностного лица такого уровня можно найти изъяны, которые при желании можно подвести под статус "грубых". Между тем данная норма сохранилась и в действующем законодательстве практически в неизменном (по сравнению с КЗоТ РФ) виде.

Как и прежде, понятие "грубых" ТК РФ не расшифровывает. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается в случае возникновения спора судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснил судам, что в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49). Правоприменительная практика к числу таких грубых нарушений относит: умышленное искажение данных статистической отчетности; превышение служебных полномочий; нарушение правил охраны труда и т.п.

Как видно из разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, уволить руководящего работника можно только в том случае, если налицо неисполнение или ненадлежащее исполнение только тех обязанностей, которые входят в круг должностных, т.е. предусмотрены законодательством, локальными нормативными актами и т.п.

Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. "а" – "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Следует учитывать, что принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации выделено в самостоятельный состав и регламентируется п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации);

7) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Как видно из данного положения закона, к субъектам данного правоотношения относятся: руководитель организации, руководитель филиала (представительства), заместители руководителя организации, главный бухгалтер. Иные работники, в том числе, заместители директора и главный бухгалтер филиала (представительства), начальник отдела (управления, департамента, др.) не могут быть уволены по данному основанию. Однако следует учитывать, что и решение, за которое лицо привлекается к самой строгой дисциплинарной ответственности (увольнению), должно иметь только указанные, и никакие другие, последствия – ущерб имуществу организации. При этом ущерб должен быть реальным, т.е. угроза наступления таких последствий не может быть достаточным основанием для увольнения.

В рассматриваемой норме законодателем используется термин "организация". В связи с этим следует учитывать, что в том случае, когда работодатель – индивидуальный предприниматель нанимает руководящего работника (например, директор магазина), то на него также распространяется это основание.

Все рассмотренные случаи увольнения работника по инициативе работодателя в связи с его виновным поведением были связаны с исполнением работником трудовых обязанностей. Однако ТК РФ содержит и некоторые исключения:

• – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Эти деяния могут быть и не связаны с исполнением работником его трудовых функций.
• 3. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Формулировка данной нормы весьма размыта, что вызывает на практике большое количество вопросов. К сожалению, в действующем в законодательстве, как и ранее, четко не обозначен определенный круг лиц, которые могут быть уволены по данному основанию.

Необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). Прежде всего, это – так называемые, "материально-ответственные лица" – работники, с которыми заключен специальный письменный договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Помимо доказательства того, что непосредственное обслуживание материальных ценностей является трудовой функцией данного работника, должна быть доказана его вина в причинении ущерба.

По этому основанию не могут быть уволены лица, которым ценности не вверены, например бухгалтер, товаровед, счетовод, контролер и многие другие работники, которые в процессе своей работы с товарно-денежными ценностями дела не имеют. Главное, как отмечает А. И. Ставцева, чтобы утрата доверия и вина работника были обоснованы объективными доказательствами причинения материального вреда или совершения незаконных или преступных действий, подтверждающими невозможность доверять работнику денежные или товарные ценности . (О договорах полной материальной ответственности подробнее см. 10.3 данного учебника.) По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, т.е. причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности.

Таким образом, по данному основанию могут быть уволены только те работники, которым непосредственно вверяются в процессе работы товары, деньги и другое имущество. Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, которые связаны с обслуживанием товарно-материальных ценностей утверждены постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 (подробнее об этом см. 10.3 данного учебника).

Формулировка "утрата доверия", к сожалению, также не разъясняется законом, что приводит к большому числу споров в правоприменительной практике. Основанием для утраты доверия должны выступать конкретные факты: обмеривание, обсчет, обвешивание потребителей; получение оплаты за услуги без соответствующих документов; нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических средств; халатное отношение работника к своим трудовым обязанностям (ненадлежащее хранение ключей от помещения с материальными ценностями, выдача крупных денежных сумм без соответствующего оформления и т.п.).

Особенностью данного основания является, как указывалось, то, что действия, приводящие к утрате доверия, могут быть и не связаны с исполнением своих трудовых функций работниками. Вот поэтому при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений вне работы такие работники могут быть также уволены.

При увольнении по данному основанию необходимо помнить, что если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, могут быть совершены работником и не по месту работы, и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, такое увольнение нельзя считать мерой дисциплинарного взыскания, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Формулировка данной нормы указывает на специальный субъект, это – лица, выполняющие воспитательные функции. К ним относятся учителя школ, преподаватели высших и средних специальных учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели дошкольных учреждений и т.п. На первый взгляд, речь идет обо всех работниках, осуществляющих деятельность в образовательных заведениях. Однако это не так. По данному основанию может быть уволен только тот, кто непосредственно выполняет воспитательные функции, иные лица, работающие в учебных заведениях, детских садах, детских санаториях и т.п., – дворники, уборщицы и даже директор, если он не осуществляет педагогическую деятельность, – по данному основанию уволены быть не могут.

Вопрос о том, что считать аморальным проступком, также очень не прост. Ключевые понятия морали и нравственности подвержены влиянию времени, и то, что когда-то казалось аморальным (например, курение женщины в публичном месте), сегодня таковым не рассматривается. Закон не содержит четкой формулировки, поэтому при решении вопроса об увольнении работника за аморальный проступок нужно учитывать все обстоятельства совершенного деяния. Бесспорно, об аморальности говорит применение воспитателем к своим подопечным непедагогических методов воздействия (когда преподаватель, учитель кричат, ругаются, а иногда даже применяют физическую силу). Помимо этого повлечь за собой увольнение может и совершение аморального проступка не только на производстве и в трудовом коллективе, но и в быту (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, скандалы в семье и т.п.). Разумеется, все эти факты должны быть бесспорными, увольнять работника но одному только устному сообщению о якобы имевшем место аморальном проступке, недопустимо.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил судам, что в спорах по поводу восстановления на работе лица, уволенных по данному основанию, следует обращать внимание на время, прошедшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и иные конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения данного спора (п. 43).

Следует также иметь в виду, что поскольку увольнение по данному основанию не является дисциплинарным взысканием, предусмотренные законом сроки наложения дисциплинарных взысканий в рассматриваемом случае не применяются.

5. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Указанное основание применяется только в том случае, если документы были представлены работников в момент заключения трудового договора. И именно представленные работником подложные документы повлияли на заключение трудового договора или же могли являться основанием для отказа в его заключении. В частности, если работа, для выполнения которой принимается лицо, требует специальных познаний, – был предъявлен поддельный диплом о высшем образовании, подложное свидетельство о профессиональной подготовке. Кроме того, бывают случаи предъявления работниками трудовых книжек с поддельными записями, подтверждающими необходимый стаж, а иногда даже фиктивный паспорт. Перечень документов, обязательных для предоставления при приеме на работу содержится в ст. 65 ТК РФ. Если работник представил какой-то подложный документ, выходящий за рамки этого перечня, уволить его по данному основанию невозможно. Заполнение разного рода анкет, форм, касающихся сведений о личной или семейной жизни работника, членстве в общественных организациях, объединениях, Трудовым кодексом не предусмотрено, а в ряде случаев и запрещено, поэтому недостоверные сведения, содержащиеся в этих документах, не могут послужить основанием к увольнению по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Подложным может считаться как полностью фальсифицированный документ, так и документ, в котором подделке подверглись некоторые его элементы. Факт подложности документа должен быть соответствующим образом документально подтвержден (например, актом о проверке документа, вызывающего сомнения; при помощи специальной почерковедческой экспертизы, технической экспертизы документов, а также посредством направления запроса в учреждение (орган), выдавшее данный документ). Если, к примеру, речь идет о предоставлении подложного документа об образовании, то запрос направляется в соответствующее образовательное учреждение. При этом ответ на запрос о том, что работнику диплом не выдавался, является надлежащим подтверждением подложности представленного документа. Как только работодатель получил однозначные свидетельства представления работником подложных документов, его можно уволить. В этом случае работодатель вправе уволить работника независимо от срока обнаружения указанного факта, т.е. независимо от того, неделю проработал работник или несколько лет.

Вместе с тем следует учитывать, что при выявлении подложных документов работника увольнять не обязательно, это право работодателя, он может принять такое решение только с учетом всех обстоятельств дела. В этом состоит отличие данного основания от основания, предусмотренного п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы).

6. Требование представительного органа работника о привлечении к дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения) руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей (ст. 195 ТК РФ).

Аналогичное основание было известно и предшествующему законодательству, когда в ст. 37 КЗоТ РСФСР, а затем и РФ, была закреплена обязанность расторжения трудового договора по требованию профсоюзного органа. По нормам данной статьи, по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация организации была обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он "нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту". Понятие "руководящий работник" при этом в КЗоТ РСФСР не раскрывалось.

В действующем законодательстве (ст. 195 ТК РФ) основания для применения дисциплинарного взыскания практически не изменились, это – нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. Однако сегодня уточнен круг лиц, которые могут быть по данному основанию – руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации, их заместители.

Для увольнения по данной статье необходимо заявление представительного органа работников о нарушениях указанными лицами норм трудового права и т.п., которое должно быть рассмотрено работодателем. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к этому лицу соответствующее дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

7. Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, имуществе. Согласно п. 7.1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Увольнение по основаниям, не связанным с виной работника следующие:

1) расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно еще на самой первой стадии договорных отношений, когда работник принят на работу с испытательным сроком (ст. 70 ТК РФ).

В том случае, если работодателем будет установлено, что работник, заключивший трудовой договор на условиях предварительного испытания, не удовлетворяет требованиям, к нему предъявляемым, работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. При этом он обязан четко сформулировать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Следует иметь в виду, что в данном случае речь идет не о нарушениях трудовой дисциплины (невыполнении приказов руководителя), а именно об обстоятельствах, из которых следует, что работник не справляется с порученной ему работой.

Если же срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и расторгнуть трудовой договор с ним можно теперь только на общих основаниях;

2) расторжение трудового договора в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы, подходящей работнику (ч. 3 ст. 73 ТК РФ, ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Ранее уже говорилось, что по медицинским показаниям работнику должно быть предложено иное место работы или должность. В случае если работник не согласен на такой перевод, договор расторгается по его инициативе. Если же у данного работодателя не имеется подходящей работы для данного работника, он сам обязан проявить инициативу и прекратить эти трудовые отношения (ст. 73 ТК РФ). Аналогично решается вопрос и в ситуациях, когда но причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены. Работодатель в этом случае обязан предоставить работнику другую работу, однако, если такой возможности не имеется, работодатель по своей инициативе расторгает трудовой договор с работником;

3) увольнение в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности индивидуального предпринимателя) (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное основание было известно и советской правовой системе, но в те времена эта норма использовалась не часто, ибо ликвидация организаций была редким явлением (а индивидуальных предпринимателей, как известно, в те годы не существовало). В последние же время, в рыночных условиях, когда положение дел в экономике нестабильно, а возможность создавать (а, значит, реорганизовывать, ликвидировать) хозяйствующие субъекты ничем не ограничена, такие увольнения применяются повсеместно. Однако, как показывает практика, часто при этом допускается ряд ошибок, что приводит к спорам и становится предметом судебных разбирательств.

Правомерное увольнение в связи с ликвидацией предполагает соблюдение ряда условий:

• – издание уполномоченным на то органом (лицом) правоустанавливающего акта (решение о ликвидации). Чаще всего такое решение принимают учредители юридического лица (или сам индивидуальный предприниматель). Иногда решение о ликвидации юридического лица принимает суд (например, в связи с допущенными при его создании грубых нарушений закона, осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии); осуществления деятельности, запрещенной законом; либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией деятельности, противоречащей ее уставным целям; в связи с банкротством; в связи с несоблюдением требований к организационно-правовой форме и т.п.). Ликвидация юридического лица предполагает прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ), прекращение деятельности работодателя – индивидуального предпринимателя предполагает фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности, также без перехода его прав и обязанностей к другим лицам;
• – информирование работодателем выборного органа первичной профсоюзной организации (если она создана) не позднее, чем за два месяца до начала проведения мероприятий по ликвидации, а в случае, если это может привести к массовому увольнению работников – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ);
• – предупреждение работодателем работников об увольнении не менее чем за два месяца до предстоящего события. Это положение является гарантией, предоставляемой работникам, которые вынуждены увольняться не по собственной воле или вине. Двухмесячный срок дается работнику с тем, чтобы он сумел подыскать для себя новое, подходящее место работы. Такое предупреждение должно быть сделано письменно, и каждый работник должен получить его персонально и под роспись (ст. 180 ТК РФ);
• – сообщение работодателем в органы службы занятости не позднее чем за два месяца (а работодателем – индивидуальным предпринимателем не позднее чем за две недели) до начала проведения соответствующих мероприятий об увольняемых работниках в письменной форме, с указанием их должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если ликвидация может привести к массовому увольнению работников, – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Только при наличии всех этих фактов в совокупности увольнение работника можно считать правомерным.

Еще одной гарантией при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации является выплата увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также – сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Фактически это происходит так: в момент увольнения выплачивается выходное пособие (что в некотором смысле компенсирует неполученный заработок за первый месяц после увольнения), затем, если по истечении месяца работник не трудоустроен, он, подтвердив этот факт документально, имеет право на получение следующей суммы (авансом на предполагаемый второй месяц отсутствия у работника нового места работы).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган (встал на учет) и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Несколько иные сроки компенсационных выплат предусмотрены в качестве государственной гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Здесь выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок па период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Дополнительно (в исключительных случаях) средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Однако в некоторых случаях работник не нуждается в предоставляемом ему двухмесячном сроке на трудоустройство. В этом случае работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;

4) увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Употребляемая в ТК РФ формулировка ("сокращение численности или штата") не совсем корректна, ибо, если термин "сокращение численности" не вызывает вопросов, то что такое "сокращение штата" – помогает понять только правоприменительная практика. Такая формулировка используется, очевидно, как дань сложившейся традиции (именно так она выглядела и в предшествующем законодательстве). В данном случае речь следует вести об "изменениях в штатном расписании". Штатное расписание представляет собой локальный нормативный акт, который содержит сгруппированный в определенном порядке перечень структурных подразделений организации, должностей служащих и профессий рабочих с указанием общей численности работающих, количества единиц по каждому структурному подразделению, каждой должности; тарифных разрядов, классов, категорий; размеров должностных окладов (тарифных ставок), надбавок, доплат. Сокращение численности представляет собой количественные изменения в меньшую сторону в составе работников по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. Сокращение штатов – исключение из штатного расписания определенных должностей.

Правомерное увольнение в связи с изменением штатного расписания предполагает соблюдение следующих условий:

• – издание уполномоченным на то органом (лицом) правоустанавливающего акта (решения), обосновывающего сокращение штатной численности работников;
• – информирование работодателем выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению, а в случае, если это может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
• – предупреждение работодателем работников о возможном увольнении не менее чем за два месяца до предстоящего события – письменно, персонально, под роспись (ст. 25 Закона о занятости населения);
• – сообщение работодателя в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца (а работодателя – индивидуального предпринимателя не позднее чем за две недели) до начала проведения соответствующих мероприятий, с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости населения);
• – после вручения предупреждения – предложение работнику другой имеющейся работы (вакантной должности), как соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если работник письменно выразил свое согласие, осуществляется его перевод на предложенную должность. Если же в момент получения предупреждения об увольнении работник отказался от перевода, это совсем не означает, что работодатель выполнил свою обязанность в полном объеме. Он должен предлагать варианты работы и в течение всего двухмесячного срока предупреждения об увольнении, ибо за это время могут произойти различные изменения: работники увольняются по другим основаниям, переводятся к другим работодателям, умирают, в связи с этим могут появляться и новые вакансии.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до указанного истечения срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Выплата выходного пособия и среднего месячного заработка. При расторжении трудового договора по данному основанию увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для отдельных категорий работников закон устанавливает некоторые особенности. Так, за работником, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера, средний месячный заработок сохраняется на срок три месяца со дня увольнения, а в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

Еще одной гарантией при увольнении при сокращении численности и штата является преимущественное право на оставление на работе. Таким правом обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). И это вполне логично, ибо работодатель заинтересован в работниках, от которых он может получить большую отдачу. В том случае, если работодатель не может определить, кто из работников обладает более высокими показателями, применяется следующая норма: "При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы" (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Применение данной нормы осложняется тем, что она не содержит определенной иерархии категорий, последовательности, с которой их следует применять. Поэтому, если в организации, например, работает глава семьи, имеющий иждивенцев, и работник, повышающий свою квалификацию, то совершенно необязательно, что преимущественным правом воспользуется первый. Тем более, что коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Этот вопрос отдан на откуп работодателю. Именно он определяет, па кого из указанных льготников распространить данное право.

На практике, во избежание споров, сложилось правило создавать специальную комиссию (дабы не возникало вопросов к руководителю, если он принимает такое решение единолично). Такая позиция оценивается и судебной практикой. Так, например, Верховный суд Республики Коми в определении от 12 мая 2011 г. № 33-2437/2011 обосновал свои выводы на основании решений, принятых "комиссией по решению вопросов, связанных с определением преимущества права на замещение должностей";

5) увольнение в связи с выявившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное основание нередко приравнивают к виновному нарушению работником его трудовых обязанностей, что категорически неверно. Если работник в процессе своей деятельности совершает дисциплинарные проступки и, тем самым, не соответствует предъявляемым к нему требованиям, уволить такого работника можно по основаниям, рассмотренным ранее (однократное, неоднократное нарушение должностных обязанностей и т.п.). Судить же о несоответствии в силу недостаточной квалификации можно только на основании результатов проведенной аттестации.

Под аттестацией работников понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В законодательстве содержатся различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов, а также обязательности (необязательности) создания аттестационных комиссий. Это объясняется спецификой отраслей, спецификой работодателей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Можно выделить характерные признаки, присущие аттестации работников независимо от того, где они осуществляют свою трудовую деятельность. Это: периодичность проведения аттестации (как правило, один раз в интервале от года до пяти); создание специальных аттестационных комиссий (с привлечением независимых экспертов); рекомендательный характер заключений аттестационных комиссий. При этом следует иметь в виду, что увольнение по данному основанию – право работодателя, поэтому в случае получения заключения аттестационной комиссии "не соответствует занимаемой должности", работодатель может и не увольнять работника. Однако правомерным увольнение по данному основанию может считаться только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. А если предстоит уволить члена профсоюза, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке должен войти член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Несоблюдение этого правила дает основание суду признавать результаты аттестации недействительными. Еще одна формальность касается ситуаций при увольнении работников – членов профсоюза: здесь необходим учет мнения профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

6) увольнение в связи с отменой решения суда или отменой (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Появление данного основания прекращения трудового договора является своего рода отражением меняющейся тенденции рассмотрения судами трудовых споров, связанных с восстановлением незаконно уволенных (переведенных) работников на прежней работе. Если ранее специалисты в области трудового права и процесса сходились во мнении, что почти 90% споров разрешается в пользу работников, то в последнее время соотношение решений, принятых судами в пользу работников и в пользу работодателей, меняется – все чаще работодателям удается отстоять свои интересы если не в первой, то в последующих инстанциях . В итоге принятые и подлежащие немедленному исполнению решения судов о восстановлении на работе нередко отменяются, что дает право на увольнение указанных работников.

Данное основание содержится в ст. 83 ТК РФ, регламентирующей случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Однако такое положение не совсем верно, ибо в ситуации, когда отменяется решение суда (госинспекции труда) о восстановлении работника, закон не содержит обязательного требования к работодателю об увольнении на этом основании работающего. Данную норму следует считать правом работодателя. В том случае, если на момент отмены решения о восстановлении у работодателя нет каких-либо претензий к данному работнику, трудовые отношения с ним вполне могут быть продолжены. Исключения составляют случаи, когда работник первоначально уволен по основаниям, не допускающим продолжения действия трудового договора (п. 4, 5, 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и т.п.).

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Данную группу оснований иногда называют прекращением трудового договора по инициативе третьих лиц. Действительно, увольнение в данном случае не зависит ни от воли работника, ни от воли работодателя, оно происходит под воздействием каких-либо обстоятельств, по воле лиц, не участвующих в данных трудовых отношениях, но влияющих па их судьбу. Такими обстоятельствами согласно указанной статье ТК РФ:

• 1) призыв работника на военную службу (направление на альтернативную гражданскую службу) (п. 1 ч. 1). Применение данной нормы должно учитывать, что при поступлении работника на военную службу по контракту расторжение трудового договора осуществляется по другим основаниям (например, по соглашению сторон, по инициативе работника);
• 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (н. 2 ч. 1). Данное основание может быть применено только в случае принятия решения о восстановлении работника судом либо государственной инспекцией труда. Аналогичное решение, принятое работодателем (о восстановлении на работе незаконно уволенного им работника), не может быть положено в основу увольнения работника, занимающего место восстановленного.

Анализируя этот случай, следует отметить, что он явно нарушает главный принцип трудового права, предполагающий социальные гарантии наемным работникам, ведь вновь принятый работник претерпевает неблагоприятные последствия (увольнение) в связи с тем, что ранее его работодателем были допущены нарушения трудового законодательства, что привело к незаконному увольнению.

Представляется, что подход законодателя к таким случаям должен быть изменен, и данную ситуацию следует рассматривать исходя из того, что де-факто на одном рабочем месте оказалось два работника. В таком случае к увольняемому в связи с восстановлением прежнего работника можно было бы применять основание "сокращение численности", ибо для сокращаемых работников предусмотрены достаточно действенные меры материальных гарантий. В качестве гарантии здесь можно рассматривать лишь то, что:

• – при прекращении трудового договора по данному основанию на работодателя возложена обязанность предлагать работнику все имеющиеся у работодателя иные вакансии (и только в случае невозможности перевода работника на иную должность с его согласия работника можно увольнять);
• – увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);
• 3) неизбрание на должность (п. 3 ч. 1). Трудовым кодексом предусмотрены (в числе прочих) случаи заключения трудового договора в результате:
  • – избрания (выборов) на должность;
  • – избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 17, 18 ТК РФ). Например, при замещении должностей научно-педагогических работников в образовательных заведениях (ст. 51 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-Φ3 "Об образовании в Российской Федерации"), руководителей хозяйственных обществ (ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", поступлении на гражданскую службу по конкурсу (ст. 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации") и др.

В данном случае следует учитывать, что увольнение возможно только в случае, если работник участвовал в выборах (конкурсе) для занятия должности на новый срок. При неучастии таких работников в соответствующих выборах, конкурсах трудовой договор расторгается в связи с истечением срока (п. 2 ч. 1 ТК РФ). Таким образом, участие в указанных процедурах должно осуществляться до истечения срока трудового договора;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1). Уголовная ответственность – мера государственного принуждения, назначаемая по приговору суда. Уголовное наказание применяется к лицу, признанному виновным в совершении преступления, и заключается в предусмотренных УК РФ лишении или ограничении прав и свобод этого лица (ст. 43). При этом в данном случае имеется в виду не просто привлечение к ответственности, а именно осуждение, т.е. наложение наказания по приговору суда, вступившего в законную силу. Однако и это не исчерпывает все необходимые для данного случая признаки. Увольнение по этому основанию может быть осуществлено только при осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы.

Видами уголовного наказания, исключающими, по общему правилу, продолжение прежней работы, являются:

• – лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (запрещение занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью) (ст. 47 УК РФ);
• – арест (содержание в условиях строгой изоляции от общества) (ст. 54 УК РФ);
• – лишение свободы (изоляция от общества путем направления его в колонию-поселение, помещения в воспитательную колонию, лечебное исправительное учреждение, исправительную колонию общего, строгого или особого режима либо в тюрьму) (ст. 56, 57 УК РФ);
• 5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности (п. 5 ч. 1). Под неспособностью к труду следует понимать состояние здоровья, при котором работник вследствие заболевания или увечья либо лицо, здоровью которого причинен вред вне связи с его трудовой деятельностью, не имеют возможности выполнять свою трудовую функцию либо вообще не способны к груду.

Для увольнения по этому основанию работник должен быть признан полностью нетрудоспособным, а не просто инвалидом. Ведь признание инвалидом далеко не всегда означает, что работник полностью теряет трудоспособность. Факт полной утраты работником способности к трудовой деятельности устанавливается федеральным государственным учреждением медико-социальной экспертизы (МСЭ) в соответствии с Правилами, утвержденными постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. № 95 "О порядке и условиях признания лица инвалидом". Порядок организации и деятельности названных органов предусмотрен приказом Минздравсоцразвития России от 17 ноября 2009 г. № 906и.

Например, установив при рассмотрении дела, что К. была уволена с работы по ч. 5 ст. 83 ТК РФ в связи с тем, что по заключению МСЭ ей была установлена вторая группа инвалидности со второй степенью ограничения к трудовой деятельности, что согласно заключению МСЭ и пояснениям ее представителя истица была признана полностью нетрудоспособной, суд обоснованно признал ее увольнение но указанному основанию законным (дело № 2-492/2006) ;

6) смерть работника либо работодателя – физического лица (п. 6 ч. 1). Смерть физического лица является юридическим фактом, прекращающим обязательственные отношения, если исполнение не может быть произведено без его личного участия (ст. 418 ГК РФ). Следовательно, и трудовые отношения прекращаются в связи с этим обстоятельством, вне зависимости от того, чья смерть наступила – работник или работодателя (физического лица). Аналогичным образом решается вопрос, когда работник либо работодатель – физическое лицо объявляется судом умершим или признается безвестно отсутствующим. Признание лица безвестно отсутствующим осуществляется в соответствии со ст. 42 ГК РФ (гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания), объявление умершим – ст. 45 ГК РФ. (гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, – в течение шести месяцев. Военнослужащий или иной гражданин, пропавший без вести в связи с военными действиями, может быть объявлен судом умершим не ранее чем по истечении двух лет со дня окончания военных действий. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели).

Если умершему работнику причиталась зарплата, которую он не успел получить, эту зарплату работодатель должен выплатить членам семьи умершего или лицу, находящемуся на иждивении умершего (ст. 141 ТК РФ);

• 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ч. 1). Трудовой кодекс (п. 7 ч. 1 ст. 83) содержит примерный перечень названных обстоятельств: военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства. Значит ли это, что работодатель может сам определить ту или иную ситуацию в качестве чрезвычайной? Вовсе нет. Данное обстоятельство должно признано таковым решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ, принимаемым в соответствии с Федеральным законом от 21 декабря 1994 г. № 68-ФЗ "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера";
• 8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1).

Данное основание является новеллой в трудовом законодательстве, оно фактически заимствовано из КоАП РФ, где дисквалификация рассматривается как вид административного наказания. Согласно административному законодательству дисквалификация представляет собой лишение физического лица судом права: замещать должности государственной и муниципальной гражданской службы; должности в исполнительном органе управления юридического лица, а также входить в совет директоров (наблюдательный совет) юридического лица; осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ, либо осуществлять деятельность в сфере подготовки спортсменов (включая их медицинское обеспечение) и организации и проведения спортивных мероприятий (ст. 3.11). В целях обеспечения учета лиц, дисквалифицированных на основании вступивших в силу постановлений судов о дисквалификации, а также для обеспечения заинтересованных лиц информацией о дисквалифицированных лицах Федеральной налоговой службой ведется реестр лиц, подвергнутых дисквалификации. Положение о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц утверждено постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 805.

Дисквалификация или иное административное наказание может быть основанием прекращения трудового договора при условии, что это наказание исключает возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Так, если к работнику применено административное наказание в виде предупреждения (ст. 3.4 КоАП РФ) или штрафа (ст. 3.5 КоАП РФ), он не может быть уволен, поскольку такие административные наказания не препятствуют исполнению работником обязанностей но трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия или лишение работника специального права (п. 9 ч. 1). При заключении трудового договора с некоторыми категориями работников закон предъявляет требование о наличии у них определенных документов, подтверждающих право на занятие соответствующими видами деятельности (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и др.). Например, для занятия частной детективной и охранной деятельностью требуется специальное разрешение (лицензия) органов внутренних дел (ст. 1 Закона РФ от 11 марта 1992 г. № 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации"); право на управление транспортными средствами подтверждается соответствующим водительским удостоверением (ст. 27 Федерального закона от 10 декабря 1995 г. № 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения"); для заключения трудового договора с иностранным гражданином требуется специальное разрешение на работу (ст. 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации") и т.п.

В том случае, если срок действия лицензии (другого разрешения) истек или приостановлен на более чем два месяца либо лицо лишено определенного права (на управление транспортным средством, на ношение оружия, другого специального права), а также, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, такой трудовой договор должен быть расторгнут.

Однако применение данной нормы сопряжено с требованием об обязанности работодателя перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен сообщить работнику обо всех имеющихся должностях, включая должности, занятые работниками по совместительству ;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10

ч. 1). Увольнение по данному основанию предусматривалось ранее в рамках ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя), т.е. такое увольнение понималось как право работодателя. Прекращение допуска к государственной тайне относится к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, что вполне логично, ибо прекращение допуска к государственной тайне объективно влечет невозможность продолжения работы, на которой необходим допуск к государственной тайне, и это не зависит от воли и желания работодателя.

Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 "О государственной тайне" устанавливает основания для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне (ст. 22), условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне (ст. 23), а в некоторых случаях – ограничения прав должностного лица или гражданина, допущенных или ранее допускавшихся к государственной тайне (ст. 24). Само по себе это основание не связано с виной работника, однако прекращение допуска к государственной тайне может наступать как вследствие виновных действий работника, так и по иным обстоятельствам.

Расторжение трудового договора по этому основанию возможно только в том случае, если прекращение допуска должностного лица к государственной тайне было осуществлено законно.

Например, гр. Малахова обратилась с иском к военному комиссариату Т-кого района о признании приказов незаконными и восстановлении на работе, мотивируя, это тем, что основанием для издания приказа об отказе ее в оформлении допуска к государственной и прекращении в связи с этим трудового договора, явились события, произошедшие не по ее вине, и, соответственно, не имелось и оснований для увольнения ее по п. 10 ст. 83 ТК РФ. Решением суда в удовлетворении иска гр. Малаховой отказано. В обосновании отказа суд указал, что во время дежурства гр. Малаховой была обнаружена пропажа носителя сведений, составляющих государственную тайну. В объяснительной по данному факту гр. Малахова указала на то, что при заступлении на дежурство она забыла посмотреть документы оперативной группы, в которой не оказалось паспорта военного комиссара района. В подтверждение доводов о том, что указанный документ отсутствовал ранее, до принятия ею дежурства, никаких доказательств представлено не было. Приказом военного комиссара Т-кого района гр. Малаховой был прекращен допуск к сведениям, составляющим государственную тайну.

Таким образом, суд признал установленным факт нарушения Малаховой В. Л. взятых на себя обязательств по защите государственной тайны, обоснованность прекращения ее допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, и, в связи с этим, правомерным последующее ее увольнение по п. 10 ст. 83 ТК РФ ;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1). Данная норма уже рассматривалась в качестве основания для увольнения по инициативе работодателя. Действительно, если на момент принятия решения об отмене восстановления работника у работодателя нет к нему претензий и нет оснований для прекращения трудового договора, трудовые отношения могут быть продолжены.

В том же случае, если первоначально увольнение основывалось невозможностью сохранения отношений, однако суд принял решение о восстановлении работника, которое впоследствии было отменено, то это будет являться основанием для увольнения, независимо от воли работодателя. При этом тот факт, что дело может вновь рассматриваться заново (в случае принятия судом кассационной или надзорной инстанции решения о направлении дела на новое рассмотрение), для работодателя значения не имеет. Также работодатель, которому стало известно об отмене решения суда или решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, не обязан предлагать работнику перевод на другую работу;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Ранее уже отмечалось, что применение в России труда иностранных работников имеет свои особенности. Прежде всего речь идет о численности иностранцев, которые имеют право заключать трудовые договоры с российскими работодателями. Эта численность согласно Федеральному закону "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" ограничена. И это логично, ибо отечественное законодательство исходит из принципа приоритетного порядка трудоустройства граждан РФ. Вместе с тем существует потребность привлечения в различные сферы народного хозяйства дополнительной рабочей силы из числа иностранцев и лиц без гражданства. Для этого Правительство РФ ежегодно, с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости защиты граждан РФ, устанавливает допустимое количество (долю) иностранных работников, используемых в различных отраслях экономики хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность как на территории одного или нескольких субъектов РФ, так и на всей территории РФ.

При установлении указанной доли определяется срок приведения в соответствие с ней хозяйствующими субъектами численности используемых ими иностранных работников. Трудовой договор по данному основанию прекращается не позднее окончания указанного срока. Например, постановлением Правительства РФ от 22 декабря 2011 г. № 1086 "Об установлении на 2012 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли и в области спорта на территории Российской Федерации" предусмотрена обязанность работодателей привести численность используемых иностранных работников в соответствие с этим постановлением до 1 января 2012 г. (п. 2). Следовательно, только в том случае, если расторжение трудовых договоров по данному основанию осуществлено в указанные сроки, это сделано правомерно;

13) возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений па занятие определенными видами трудовой деятельности. Указанное основание прекращения трудового договора введено в ст. 83 ТК РФ Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. № 387-Φ3. Норма об ограничениях на занятие лиц с криминальной биографией определенными видами трудовой деятельностью распространяется на сферы образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ст. 331, 351.1 ТК РФ). К этой деятельности не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности (ст. 351.1 ТК РФ).

Несмотря на то что и прежнее законодательство допускало возможность увольнения педагогического работника в случае вынесения в отношении него приговора об осуждении к наказанию за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления (по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), законодатель счел своим долгом ввести специальное основание прекращения трудового договора в связи с участившимися случаями педофилии в учебных заведениях.

Однако, как указывают некоторые авторы, с применением нового основания на практике неминуемо возникнут сложности , поскольку, если в случае с упомянутым п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ понятно, что решение о прекращении трудового договора принимается только па основании вступившего в силу приговора суда, то из новой нормы не ясно, на каком формальном основании принимается решение о прекращении трудового договора;

• 14) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). Увольнение по данному основанию возможно только в случаях, предусмотренных федеральными законами. Открытый перечень таких случаев установлен в названной статье. Это:
  • – заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
  • – заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья;
  • – отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний;
  • – заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
  • – заключение трудового договора в нарушение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
  • – в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Применение данного основания обусловлено некоторыми моментами. Во-первых, для увольнения недостаточно констатации конкретного случая нарушения, важно, чтобы нарушение этих правил исключало возможность продолжения работы в данной должности. Во-вторых, необходимо учитывать наличие (отсутствие) вины работника. Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работодатель обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если такой перевод невозможен, работник увольняется по ст. 84 ТК РФ и ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, и выплачивать выходное пособие.

Так, согласно п. 1 ст. 121 ГК РФ объединения коммерческих юридических лиц (ассоциации и союзы) не имеют права заниматься предпринимательской деятельностью. Если же такой факт будет обнаружен, то по решению суда такая ассоциация (союз) обязана преобразоваться в хозяйственное общество или товарищество.

Щур Д . Л., Щур-Труханович Л. В. Прекращение трудового договора: Комментарий к главе 13 Трудового кодекса РФ. URL: base. consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc; base=PBI; n=l 14398 (дата обращения – 25 июля 2012 г.).

Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2006 году гражданских дел о восстановлении на работе. URL: gkburo.ru/2010/10/22/3587 (дата обращения – 25 июля 2012 г.).

Срок, на который приостановлено действие специального права, должен составлять более двух месяцев. При меньшем сроке такое обстоятельство не будет являться правомерным основанием для прекращения трудового договора, а в соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель должен отстранить сотрудника от работы.

См. об этом, например: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 августа 2010 г. № 33-11303/2010.

Определение Верховного Суда РФ от 9 апреля 2010 г. № 14-Г10-9.

Щур-Труханович Л.В., Щур Д. Л. Пожизненный запрет лицам с преступным прошлым на работу с детьми: анализ содержания, оценка соразмерности и рекомендации но совершению юридических действий. URL: consultant.ru/document/cons_doc_CJI_54977 (дата обращения – 15 июля 2012 г.).

Расторжение трудового договора (по инициативе работника)

Общие основания прекращения трудового договора

1. Соглашение сторон

2. Истечение срока ТД (за исключением, когда срок истек, а фактически трудовые отношения продолжаются)

3. расторжение договора по инициативе работника

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю (переход на выборную должность)

6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника, с изменением подчиненности (подведомственностью) этой организации, ее реорганизацией.

7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда

8. отказ работника от работы в связи со здоровьем

9. отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность

10. обстоятельство, не зависящее от воли сторон

11. нарушения, установленные законод-м (если эти нарушения исключают возможность продолжения работы)

Работник обязан предупредить об этом за 2 недели в письменной форме. Этот срок обязателен для работника и работодателя, но по соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

Если работник подал заявление об увольнении, а через 10 дней написал просьбу об отзыве своего заявления об увольнении, то его не могут уволить. Но если уже приглашен другой работник (в письменной форме), то берут нового работника, а старого увольняют.

Если истек срок, а работодатель не издает приказ, то работник может прекратить работать. В последний день работы работодатель выдает документы, производится расчет (последний день работы, когда он еще числистся).

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящих от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую её альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.

Основания:

1) ликвидация организации, либо прекращение деятельности работодателем (физическим лицом)

2) сокращение численности или штата работников

Преимущественное право при снижении численности предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и более высокой квалификацией. Если у работников равная квалификация, то преимущество отдается по следующим критериям:

~ семейным работникам при наличии 2-х и более иждивенцев

~ лицам, у которых нет в семье самостоятельных других работников

~ работникам, получивших в данной организации трудовое увеличение

~ инвалидам ВОВ и другим военным

~ работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, которые пользуются преимущественным правом при сокращении на работе.

3) Несоответствие работника выполняемой работе или занимаемой должности из-за:

→ Состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением

→ Вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

4) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он (работник) имеет дисциплинарное взыскание (оно действует в течении 1 года)

5) Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

~ Прогул без объяснений причины (более 4-х часов подряд)

~ Появление на работе в нетрезвом виде, наркотическом опьянении и т.д.

~ Разглашение охраняемой законом тайны

~ Совершение хищения по месту работы чужого имущества (растрата, умышленное уничтожение и др.), установленное вступившим в силу приговором суда или постановленные органом, уполномоченным принимать административные взыскания.

~ Нарушение работником требований по охране труда, если такое нарушение повлекло тяжкие последствия (аварии, катастрофы, несчастные случаи с людьми)

6) Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к работнику со стороны работодателя

7) Совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением работы…

8) принятия необоснованного решения руководителем, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

9) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

10) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

Оформление увольнения с работы; выходное пособие.

1) Работодатель издаёт приказ об увольнении независимо от причины с формулировкой максимально приближенной к тексту ТК (затем ставится ст. п. ТК). Информирует работника под роспись.

2) Внесение записи в трудовую книжку с той же формулировкой, что и в приказе.

Часто формулировка приказа (или трудовой книжки) является предметов судебных споров.

Выходное пособие – денежная сумма, выплачиваемая работнику при увольнении в случаях предусмотренных законом.

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

Несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

Призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

Восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

Отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.